Unabhängig von arbeitsrechtlichen Besonderheiten darf der informierende Arbeitnehmer lediglich wahre Tatsachen auf der jeweiligen Bewertungsplattform veröffentlichen. Die bewusste Vergabe unberechtigt niedriger Bewertungspunktzahlen dürfte hierbei als nicht gestattete falsche Tatsachenbehauptung einzustufen sein.

Bei der Kundgabe ihrer Meinung müssen sich Arbeitnehmer innerhalb der Grenzen der Erlaubten halten. Das durch das Grundgesetz geschützte Recht der freien Meinungsäußerung ist hierbei weit auszulegen. Die Grenzen der erlaubten Meinungsäußerung werden jedoch bei der Ausübung von Schmähkritik an Arbeitgebern überschritten.

Bei einer Äußerung handelt es sich dann um eine Schmähung, wenn nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht und sie jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik in der Herabsetzung der Person besteht. Die Abgrenzung zwischen hartem (erlaubten) Werturteil und verbotener Schmähkritik kann im Einzelfall schwierig sein. Eine Schmähkritik liegt in jedem Fall bei einer Beleidung vor wie z.B. dieser Arbeitgeber ist ein "…" (beleidigendes Schimpfwort).  Ebenso sind Verleumdungen, üble Nachrede und Beleidigungen auch anonym im Internet nicht erlaubt. Bei Überschreitung dieser Grenzen drohen Strafverfahren, mit Verurteilung zu Geldstrafen oder sogar Freiheitsstrafen bis zu mehreren Jahren.

Eine Überschreiten der Grenzen der freien Meinungsäußerung kann einerseits dazu führen, dass die entsprechende "Bewertung" vom Betreiber gelöscht wird oder der "Informierende" als Nutzer des Bewertungsportals gesperrt wird und andererseits kann die Anonymität des "Informierenden" aufgehoben werden. Der geschmähte Arbeitgeber kann vom Plattformbetreiber die Bekanntgabe der dem Pseudonym zugeordneten Nutzerdaten fordern. In der Regel werden die Gerichte einem entsprechenden Antrag stattgeben.

Unbedachter Informationswahn kann zudem arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Je nach Einzelfall sind vom Arbeitgeber ausgesprochene Abmahnungen oder sogar fristlose Kündigungen und Schadensersatzforderungen die berechtigte Folge. Bereits der begründete Verdacht einer Straftat kann zur wirksamen Kündigung ausreichen. Damit ein begründeter Verdacht vorliegt, darf die Begehung einer Straftat nicht zur vage vermutet werden, sondern es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit der Begehung gegeben sein, die wiederum aus den jeweiligen Gesamtumständen zu beurteilen ist.

Eine weitere Grenze wird dem Informationsaustausch über Arbeitgeber und Arbeitsbedingungen durch die arbeitsvertragliche Treuepflicht gesetzt, nach welcher jeder Arbeitnehmer auf die Rechtsgüter des Arbeitgebers Rücksicht nehmen muss. Die arbeitsvertragliche Treuepflicht verbietet es dem Arbeitnehmer beispielsweise, Dritten Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu offenbaren – das gilt auch für Internetportale. Betriebliche Vorgänge, die nicht für alle offensichtlich sind, dürfen nicht gepostet werden, wenn der Betriebsinhaber einen "Geheimhaltungswillen" hat. Damit sollen die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens geschützt werden. Zudem dürfen keine ruf- oder kreditschädigenden Mitteilungen gemacht werden.

Vom Bewertungsportal Glassdoor wird insbesondere die Möglichkeit des Gehaltsvergleichs hervorgehoben. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass eine Offenlegung des eigenen Gehalts gestattet ist, auch wenn eine entsprechende Verschwiegenheitsklausel im Vertrag festgeschrieben ist. Diese ist in der Regel unwirksam. Auch hier kommt es jedoch auf den jeweiligen Einzelfall an. Es bleibt abzuwarten, welche Linie die Rechtsprechung einschlagen wird. Bei Bekanntgabe des Gehaltsgefüges könnten im Ergebnis Rückschlüsse auf dessen Solvenz und wirtschaftliche Stellung damit seine Wettbewerbsfähigkeit gezogen werden. Spätestens dann ist zu erwarten, dass Unternehmen gegen eine zu starke Transparenz vorgehen.

Auch Fotos vom Arbeitsplatz sollten Arbeitnehmer nur online stellen, wenn darauf keine Kollegen ohne deren Einverständnis abgelichtet sind und der Arbeitgeber das Anfertigen von Fotos nicht verboten hat.

Arbeitnehmer sollten jedes Einstellen einer Bewertung vorab genau überdenken. Arbeitgeber müssen sich nicht mit jeder Bewertung abfinden.

* Caroline Hevert ist Fachanwältin für IT-Recht und arbeitet in der Kanzlei Zakrzewski – Turowski – Ilhan – Leberig & Kollegen.


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