„Neben guten Kreativen brauchen wir Digitalstrategen, Online-Planer sowie Performance- und Mobile-Experten.“ Mit dieser Wunschliste antwortet fast jeder Recruiter der Branche auf die Frage nach dem aktuellen Stand. Zwar ist die Quote der Jobangebote im ersten Halbjahr 2012 insgesamt um fünf Prozent gegenüber dem Vorjahr gesunken, wie die aktuelle Stellenmarktanalyse des Zentralverbands der deutschen Werbewirtschaft belegt. „Die nachlassende Suche nach Werbefachexperten spiegelt die anhaltend flauen Investitionen in massenmediale Werbung wider“, lässt der ZAW verlauten. Dennoch zählte der Berliner Hauptverband in den vergangenen Monaten noch 2172 offene Positionen, die in Online-Diensten, Werbefachpresse und Tageszeitungen ausgeschrieben wurden. Meist werden Fachleute für die organisatorische und inhaltliche Steuerung von Kampagnen gebraucht. Oder anders gesagt – unvermindert wird nach Account-Managern, Artdirektoren, Textern, Mediaberatern und Projektmanagern gefahndet. Selbst die anhaltend flaue Entwicklung bei den Werbeinvestitionen und die akute Euro-Erise stoppen diese Nachfrage nicht. Zu groß ist die Not der Kommunikationsszene, ihre Reihen um Allrounder mit Verständnis für digitales Marketing oder in den Fachabteilungen mit SEO-, SEA-, Affiliate- und Social-Media-Spezialisten aufzustocken. Der Jobmarkt für Leute mit diesem speziellen Know-how sei abgegrast, überhitzt und werde es in den kommenden zwei Jahren auch bleiben, prognostizieren die Arbeitsmarkt-Experten.
Nicht nur die Konkurrenz mit branchenfremden Arbeitgebern erschwert den Recruitern von Agenturen und Medienhäusern ihren Job. Gerade im Wettbewerb um Nachwuchstalente kämpfen sie viel mehr mit massiven Image-Problemen und den Rahmenbedingungen der Jobs. Die Agentur- und Medienszene ist längst nicht mehr „fancy“. „Die Einstiegsgehälter sind vergleichsweise eher niedrig, der persönliche Einsatz, um weiterzukommen, hoch.“ Während in vielen Branchen flexible Arbeitszeitsysteme und außertarifliche Leistungen ausgebaut wurden, stieg der Druck in den Agenturen kontinuierlich an, ohne das sich was an den Rahmenbedingungen änderte. Wollen Arbeitgeber jetzt potenzielle Einstellungs-Kandidaten überzeugen, müssen sie gut argumentieren. Investitionen in Employer-Branding und E-Recruiting dürfen nicht isoliert von der harten beruflichen Realität betrachtet werden. Das Geamtpaket muss stimmen und das heißt, Bewerbern, Mitarbeitern und Kunden gegenüber ehrlich zu sein und die Erwartungen vorher klar abzugleichen. Wie konkurrenzfähig ist die Dienstleistung, für welche Kunden kann ich arbeiten? Mit welchen Leuten arbeite ich zusammen, welche Fortbildungsmöglichkeiten habe ich? Auf diese Fragen will der Bewerbermarkt eine Antwort.
Dieser Blog wurde verfasst von:
Judith
Stephan
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