In den letzten Tagen war häufig vom Personalkarussell in den Führungsetagen deutscher Agenturen die Rede. Grey, Jung von Matt, DDB, etc. - tatsächlich gab es ausgesprochen viele Wechsel in den letzten zwei Jahren, die sicherlich teilweise einer beschleunigten Marktdynamik zuzuschreiben sind und im Einzelfall vielleicht eher spezifischen Gründen, die weder mit dem Auswahlprozess noch mit inhaltlichen Faktoren zu tun haben. Interessanterweise werden aber vor allem bei Auswahlprozessen auf GF-Ebene häufig Fehler gemacht, die auf Junior Level so eher nicht vorkommen würden.
Je senioriger, desto weniger wird nachgefragt.
Solange die richtigen Begriffe fallen, fühlen sich alle Beteiligten sicher, dass sie auch über dasselbe reden. Das ist aber häufig nicht der Fall. Anstatt sich in gefälligem Branchenvokabular zu verstricken, darf und muss man sich trauen, genau nachzufragen und auch Beispiele für Leistung, eigenen Beitrag und Vorgehensweise einzufordern.
Wenn Chefs einen Chef suchen, sprechen zukünftige Kollegen miteinander.
Vielleicht sind manche Geschäftsführer und Vorstände generell etwas nachsichtiger miteinander, da sie schließlich dasselbe Schicksal teilen: It´s so lonely at the top. Entscheidender ist aber, dass man seinen zukünftigen Kollegen castet. Das erhöht den Druck, die Beziehungsebene nicht gleich im Bewerbungsprozess durch bohrende Fragen zu vermasseln. Es ist erstaunlich, dass in vielen Agenturen kein HR Verantwortlicher in derartige Auswahlprozesse involviert ist. Dieser kann nämlich ungeniert fragen und nachhaken, da man von ihm oder ihr keine inhaltliche Kompetenz erwartet. Columbo-Technik wird dies genannt.
Ein Problem wird gelöst, neue kommen hinzu.
Meistens gibt es ein Thema, das besondere Priorität genießt. Vielleicht sollen bestimmte Themen forciert werden oder es gibt tatsächlich ein bestehendes Problem, das durch den neuen Geschäftsführer oder Vorstand gelöst werden soll. Das spezifische Thema wird fokussiert, alle anderen Bereiche kommen zu kurz. Am Ende passt es dann vielleicht inhaltlich, aber der Führungstil kollidiert mit der Unternehmenskultur. Fachkompetenz, Managementerfahrung, Unternehmensführung, Führungsstil, Persönlichkeit - alles wichtig. Daher sollte man sich vor jeder Entscheidung ehrlich fragen, ob man sich auf allen Ebenen ein gutes Bild von der Person gemacht hat.
Das Prinzip Hoffnung dominiert.
Das Allzumenschliche ist wie so oft der schwierigste Part. In der Regel wollen beide Seiten einfach zu sehr, dass es passt. Der Druck ist meist hoch, jede Veränderung in der Geschäftsführung verunsichert Kunden und Mitarbeiter - am besten gleich eine Nachfolge präsentieren können. Wenn dann unvermittelt jemand auf den Plan tritt, der wie gerufen kommt, kann man oft sein Glück nicht fassen - und greift gerade deshalb zu. Hier einen kühlen Kopf zu bewahren, ist sicherlich schwer, aber schließlich erwarten Kunden und Mitarbeiter nicht irgendwen, sondern sie erwarten eine fundierte und verantwortungsvolle Entscheidung.
Dieser Blog wurde verfasst von:
Vanessa
Boysen
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