Mittelständler suchen nach ganzheitlichen Personalmarketing-Konzepten, betont Agenturchef Uwe Wache im Interview mit dem HRMarketingblog.
Ist das Thema Employer Branding bei mittelständischen Unternehmen angekommen, und haben diese Firmen die Notwendigkeit erkannt, in diesem Bereich tätig zu werden?
Uwe Wache: Ja, da Thema ist für Mittelständler bedeutend geworden. Zum einen wegen des Fachkräftemangels. Zum anderen, weil große Konzerne über mehr Ressourcen verfügen, um auf ihre Employer Brand aufmerksam zu machen. Hierbei ist von Bedeutung, dass mittelständische Firmen trotz geringerer Größe gerade etwa im Bereich von Fachkräften – Ingenieuren, Designern etc. – um dieselben Kandidaten „kämpfen“. Daher sind sie in besonderem Maße gefordert, geeignete Strategien zu entwickeln, um den Größennachteil wettzumachen. Das gilt übrigens auch für unser eigenes Unternehmen. Klenk & Hoursch konkurriert im Bereich Corporate Communications mit teilweise erheblich größeren Agenturen und muss durch geeignete Maßnahmen sicherstellen, dass Kandidaten unsere Marke wahrnehmen und im persönlichen Gespräch vergleichend bewerten.
Fragen Mittelständler vermehrt professionelle Beratung an?
Wache: Ja. Wir bekommen zunehmend Anfragen von Unternehmen oder auch Verbänden, die große wie mittelständische Unternehmen vertreten, wie sie den Dialog zwischen potenziellem Bewerber und ihrem spezifischen Angebot optimieren können. Dabei geht es um Berufseinsteiger ebenso wie um Führungskräfte. Wir stellen auch fest, dass Mittelständler vermehrt interne Ressourcen bereitstellen oder weiter spezialisieren, um sich für den „War for Talents“ zu rüsten.
Welche Maßnahmen sind denn besonders gefragt – ganzheitliche Strategien oder eher nur die Umsetzung einzelner Teilmaßnahmen? Ist überhaupt ein durchgehender Trend zu erkennen?
Wache: Unserer Wahrnehmung nach findet beides statt. Zum einen soll das bisherige Branding-Konzept kritisch hinterfragt und optimiert werden. In diesem Zusammenhang sollen aber zum anderen auch Schwachstellen aufgearbeitet und verbessert werden. Zu diesen zählen etwa die klassische Pressearbeit mit Bezug auf HR-Themen, HR-Angebote auf der Website und insbesondere Strategien für den Social-Media-Bereich. Gerade beim letzten Punkt ist der Beratungsbedarf besonders groß. Es scheint angekommen zu sein, dass nur ein starkes Gesamtkonzept, das Bestehendes und Neues bündelt, zum Erfolg führt.
Spielt der Faktor Internationalisierung bei Mittelständlern, die international agieren, eine besondere Rolle?
Wache: Wir glauben, dass Mittelständler zunehmend Personen, die das Thema bislang „nebenher“ etwa in der Personalentwicklung mitbetreut haben, von Aufgaben freistellen werden, damit sie sich auf das wichtige Thema Employer Branding konzentrieren können. Dabei wird es sich darum drehen, die USPs des Unternehmens im Rahmen eines starken Gesamtkonzepts an die Bewerber zu bringen.
Können Sie das konkretisieren?
Wache: Gerade „Hidden Champions“, mittelständische Firmen mit Weltmarktführerschaft, haben hier viel zu bieten, was Bewerbern nicht unmittelbar ins Auge fällt wie globale Tätigkeit, hohe Innovationsdynamik oder schnellere Aufstiegschancen. Hier bieten sich Chancen für das Employer Branding für Mittelständler, die derzeit noch nicht ausreichend genutzt werden. Größe ist eben nicht alles. Wer seine Karriere sorgsam plant, kann im Einzelfall feststellen, dass ein Einstieg bei Spezialisten oder Hidden Champions echte Wettbewerbsvorteile beziehungsweise Karrierechancen mit sich bringen kann. Natürlich bieten sich hier auch Chancen für Agenturen. Wir sind der Überzeugung, dass das Thema Unternehmen noch lange Zeit beschäftigen wird. Daher investieren wir bei Klenk & Hoursch in Beratungsangebote und kooperieren mit ausgewählten Dienstleistern (z. B. Werbeagenturen mit Employer-Branding-Fokus), um auf Wunsch umfassende Konzepte bieten zu können.
Dieser Blog wurde verfasst von:
Judith
Stephan
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