Wechseln Spitzenmanager den Job, geht viel Know-how verloren. Das zeigt auch der aktuelle Fall Tina Müller. Die Marketerin, bislang Corporate Senior Vice President für das internationale Marketing im Bereich Körper-, Haut- und Mund- pflege wechselt demnächst vom Düsseldorfer Henkel-Konzern in den Vorstand der Beiersdorf AG. Insider berichten, dass sie wegen Ausschlussklauseln in ihrem Vertrag erst in einigen Monaten bei Beiersdorf beginnen darf.
Das Thema Konkurrenz-Ausschluss-Klauseln ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer problematisch. Meist werden deshalb diese heiklen Details im Arbeitsvertrag mehrfach und intensiv verhandelt - oftmals auch unter Moderation des Personalberaters oder Headhunters, der die Besetzung vermittelt. Wie das Procedere dabei aussieht skizziert Kienbaum-Geschäftsführer Tiemo Kracht gegenüber dem HRmarketingblog.
Die Presseberichte über den Jobwechsel der langjährigen Henkel-Marketingchefin Tina Müller zeigen mal wieder, wie wichtig das Kleingedruckte ist . . .
Tiemo Kracht: Über die genauen Details im Arbeitsvertrag von Frau Müller kann auch die Presse nur spekulieren. Doch die Interpretationen scheinen mir durchaus realistisch, denn beim Wechsel von solchen Spitzenleuten droht immer der Verlust von Fach-Know-how. Sensible Informationen über Kunden, Strategien, Verkaufs- und Vertriebsstrukturen des letzten Arbeitgebers sind immer ein Kapital, das zum Konkurrenten mitgenommen wird.
Dieser Gefahr wollen Arbeitgeber mit ausgetüftelten Formulierungen im Arbeitsvertrag begegnen?
Kracht: Wettbewerbs-Ausschlussklauseln im Anstellungsvertrag sind keine Seltenheit, kommen aber aus der Mode.
Werden sie zu oft ausgehebelt?
Kracht: In den vergangenen Jahren haben viele Arbeitgeber in Arbeitsgerichtsprozessen die Erfahrung gemacht, dass sie nicht halten, was sie auf dem Papier versprechen. Häufig spiegeln sie die Wirklichkeit nicht wider oder sind fahrlässig pauschal formuliert, so dass sie einem Berufsverbot gleichkommen.
Das heißt konkret?
Kracht: Unter den Vorzeichen einer mittlerweile exzessiven Veränderungsgeschwindigkeit im Wirtschaftsgeschehen – beispielsweise kürzere Produktlebenszyklen oder neue Märkte und Vertriebskanäle – können Arbeitnehmern bestimmte Fristen oder Wettbewerbsverbote gar nicht mehr zugemutet werden. Auch Branchendefinitionen sollten geklärt sein: Im vorliegenden Fall von Tina Müller gelte es beispielsweise zu klären, ob Henkel wirklich ein direkter Konkurrent von Beiersdorf ist. Oder ob Beiersdorf nicht etwa – da im übertragenden Sinne auch auf dem Chemie-Sektor tätig – nicht ein Konkurrent zu BASF wäre und damit bestimmte Vertragsteile nichtig wären.
Im Poker werden die Karten also neu gemischt.
Kracht: Ja. In den neueren Verträgen werden eher längere Kündigungsfristen und sofortige Freistellungen verabredet. In dieser Zeitphase wird der scheidende Arbeitnehmer bezahlt für eine gewisse Zeit materiell abgesichert. Dem Arbeitgeber wird so die Chance gegeben, Vakanzen in der Zwischenzeit kompetent zu besetzen und bestehende Kunden- und Verkaufs- oder Vertriebsbeziehungen zu stabilisieren.
Dennoch sind Top-Marketer und Kreative häufig noch an Konkurrenz-Ausschlussklauseln gebunden.
Kracht: Auf neuralgischen Positionen wird das auch künftig noch Thema bleiben. Gerade beim Wechsel von Agenturchefs oder renommierten Kreativ-Direktoren, die einer bestimmten Marke zum Werbe- und Absatzerfolg verholfen haben, werden Arbeitgeber weiterhin versuchen, befürchteten Schaden durch einen Know-how-Verlust abzuwenden. Doch werden auch dort künftig Pauschalformulierungen weniger und durch konkrete Aussagen ersetzt werden. Die Trennung per Aufhebungsvertrag, in dem alles dezidiert geregelt wird, gewinnt dafür an Attraktivität.
Sind Top-Jobs im Finance- und Controlling-Bereich nach dieser Beschreibung nicht problematisch?
Kracht: Nein, vor allem Funktionen im Kreativbereich, im Vertrieb oder im Forschungs- und Entwicklungsbereich, mithin in allen wettbewerbsdifferenzierenden Bereichen, sind betroffen. Ich denke da beispielsweise an Patente und Erfindungen. Im General Management sind Ausschlüsse nicht üblich, bei Top-Führungskräften in der Pharma-Industrie dagegen sehr.
Das Prozedere klingt so sachlich, aber trotzdem gehen der Vertragsauflösung doch häufig heftige Auseinandersetzungen voraus.
Kracht: "Rosenkriege“ sollte man unbedingt vermeiden, trifft man sich in den meisten Branchen doch zweimal. Besser ist es, mehr Zeit in die Formulierungen des Anstellungsvertrags zu investieren und vernünftige und realistische Regelungen in den Vertrag aufzunehmen. Fingerspitzengefühl ist gefragt – das heißt, keine Hürden aufzubauen, rechtzeitig "untragbare“ Anliegen abzublocken und nötigenfalls auch eine Pause zur Reflexion einzubauen.
Ist das Prozedere nicht recht aufwendig?
Kracht: Meine Erfahrung zeigt: Beide Vertragsparteien setzen sich mit dem Thema Konkurrenzausschluss intensiv auseinander. Natürlich verspüren Top-Bewerber kaum Lust, sich im Trennungsfall zeitlich ausgedehnt aus dem Markt nehmen zu lassen, und selbstverständlich suchen Unternehmen nach Wegen, sich in „kriegsentscheidenden Positionen“ stark abzusichern. Hier treten meine Kollegen und ich oft als Moderator – oder als Puffer – in Erscheinung, die den Klienten und den ausgewählten Kandidaten in allen Stadien der Vertragsverhandlung begleiten.
Dieser Blog wurde verfasst von:
Judith
Stephan
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