Ein gutes Betriebsklima, Diversity sowie eine authentische Unternehmenskultur, dass diese Bedingungen wesentlich zum Geschäftserfolg beitragen, davon sind die meisten Chefs und Personaler fest überzeugt. Aber wie werden diese Begriffe definiert und wie die dafür jeweils passende Belegschaft gefunden?
Die Personalberatung Headsahead, die an den Standorten Düsseldorf und Hamburg aktiv ist, rekrutiert Fach- und Führungskräfte nicht allein nach Qualifikationsmerkmalen sondern zusätzlich auch nach „sozialen Kriterien“. Die Consultants legen bei der Vermittlung besonderen Wert darauf, wie gut Kandidaten zur jeweiligen Unternehmenskultur passen. Der HRmarketingblog hat sich das Prinzip „Best Fit“ von Managing Partner Ralf Kreutzberg erklären lassen.
Was steckt hinter diesem Anspruch und was bedeutet das fürs Recruiting?
Ralf Kreutzberg: Es gibt bestimmte Werte, die den Charakter eines Menschen und auch eines Unternehmens ausmachen. Sie manifestieren sich beispielsweise im Umgang mit Gesprächspartnern, im Umgang mit Problemen und Konflikten, im Kooperations- und Durchsetzungsvermögen. Alles das, was früher unter dem Oberbegriff „Soft Skills“ zusammengefasst wurde, sind aus unserer Sicht die entscheidenden Eigenschaften, die ein Unternehmen ausmachen. Daher versuchen wir Unternehmen und Mitarbeiter, die die gleichen Werte teilen, zusammenzubringen. Das ist die Basis für Erfolg: beim Unternehmen, aber auch für den Mitarbeiter. Kurz: Wir halten die Persönlichkeitsmerkmale für entscheidend.
Für welches Klientel von Auftraggebern suchen Sie welche neuen Mitarbeiter?
Kreutzberg: Wir suchen Führungskräfte der ersten beiden Unternehmensebenen und arbeiten im wesentlichen für Aufsichtsräte und Eigentümer. Für sie besetzen wir Geschäftsführungen oder Leitungsfunktionen beispielsweise in den Bereichen Vertrieb und Finanzen. Von großen Kunden werden wir ferner auch beauftragt, schwer zu rekrutierende Spezialisten zu finden, etwa Senior-Projektleiter.
Sind bei der Beurteilung von geeigneten Kandidaten vor allem persönliche Gespräche ausschlaggebend oder auch andere – und wenn ja, welche – Kriterien entscheidend?
Kreutzberg: Grundsätzlich ist zunächst die fachliche Kompetenz, also das, was aus einem Lebenslauf heraus sichtbar wird, das erste Auswahlkriterium. Das persönliche Gespräch aber ist entscheidend. Im Rahmen eines Dialogs werden hier die fachlichen Fähigkeiten einer kritischen Prüfung unterzogen. Der Schwerpunkt der Begegnung liegt aber auf der Erfassung der Persönlichkeit und der Werte des Kandidaten: Mit welchem Typus Mensch haben wir es da zu tun? Wie gehen sie oder er mit Stress um, in welchem Umfeld werden sie sich bewegen und welche Eigenschaften bringen die Kandidaten mit, die in dieses Umfeld passen könnten?
Können Sie ein paar (anonymisierte) Beispiele aus der Praxis nennen?
Kreutzberg: Wir haben die Geschäftsführung eines Medienunternehmens besetzt. Für die entsprechende Position wurden neben Kundengewinnung sowie Key Account Managementfähigkeiten insbesondere zur Unternehmenskultur passende Führungseigenschaften gewünscht. Wir mussten die Bewerber also unter Fragestellungen betrachten wie „Kann ein Top Key Account eine große Verkaufsmannschaft führen?“, was in diesem Bereich eine besondere Herausforderung ist.
Dann haben wir jemand aus dem Medienbereich in ein Private Equity Umfeld gebracht, weil bei der betreffenden Person neben der Verwurzlung in der kreativen Welt auch ein starker Fokus auf Unternehmertum und auf den Investmentbereich sichtbar wurde. Das und die Authentizität haben unsere Auftraggeber schließlich von unserer Wahl überzeugt.
Sind Vermittlungserfolge messbar?
Kreutzberg: Die Vermittlungserfolge aber genauso die Vermittlungsmisserfolge sind deutlich messbar. In der Regel erhalten Personalberater, wenn sie ihre Arbeit gut gemacht haben, Folgeprojekte. Bleiben sie aus, dann gab es meistens Probleme mit der letzten Besetzung. Zusätzlich bekommen wir sehr rasch persönliche Feedbacks – von den Auftraggebern und den Kandidaten.
Schwieriger ist die Bemessung von Umsatz oder Ebit durch die eigene Besetzung. Das ist auf der Ebene, auf der wir uns bewegen, nur mittelfristig möglich. Den Erfolg eines Geschäftsführers oder eines Vertriebsleiters kann man meist erst nach zwei bis drei Jahren signifikant bemessen. Und genau aus diesem Grund ist die passende Besetzung so wichtig. Gab es eine Fehlbesetzung, wird das erst sichtbar, wenn ein Unternehmen möglicherweise schon auf dem Weg in die Schieflage ist.
Welche Dienstleistungen bietet Headsahead über das Recruiting hinaus?
Kreutzberg: Wir bieten außerdem Analysen der Potentiale. Das betrifft sowohl Kandidaten als auch Mitarbeiter der Auftraggeber. Wir kleiden das in Personalentwicklungsaudits ein. Dabei arbeiten wir mit Tiefeninterviews sowie einem psychologischen Testverfahren. Board Consulting ist ein weiterer Schwerpunkt: Wir beraten Eigentümer bei der Zusammensetzung ihrer Aufsichtsgremien.
Besonders bei der Zusammensetzung der Aufsichtsräte hat sich einiges gewandelt. Während dort früher noch viele Wirtschaftsprüfer oder Unternehmensberater zu finden waren, hat sich dieser Bereich mit hauptberuflichen Beiräten professionalisiert. Diese Leute erkennen sehr schnell, wo Schwächen und Stärken eines Unternehmens liegen - ob es beispielsweise für eine Expansionsstrategie geeignet ist, wo Marktumfelder liegen, in die sich das Unternehmen hineinentwickeln könnte, ob das Thema Diversity mal nicht nur geschlechterspezifisch, sondern auch als weltweiter Austausch der Kulturen mit den entsprechenden Mitarbeitern gesehen wird.
Wagen Sie die Prognose: Wie wird sich Recruiting und HR-Management künftig entwickeln.
Kreutzberg: Die Bedeutung des HR-Managements wird weiter zunehmen: Die Unternehmen werden sich Unternehmen stärker und früher als heute um den eigenen Nachwuchs kümmern müssen. Die Identifikation und Förderung von Talenten wird zur entscheidenden Aufgabe.
Personalabteilungen werden zukünftig selbst die Identifikation von Kandidaten bis hin zum mittleren Management übernehmen, weil sie über die neuen Medien und sozialen Netzwerke transparent sind.
