Ira Reckenthäler: Die Anzahl der Fans reicht nicht als Kenngröße aus.
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Wildcard Communications
Schüler, Studenten und Absolventen tummeln sich bei Facebook, Twitter, Youtube & Co – keine neue Erkenntnis, möchte man meinen. Und doch ist das Rekrutieren über Social Media bei Konzernen wie mittelständischen Unternehmen keineswegs schon eine Selbstverständlichkeit. Ira Reckenthäler, Partner und Chief Marketing Officer bei Wildcard Communications, gilt als Expertin für Social Media Marketing. Sie blickt auf 15 Jahre (PR-)Agenturerfahrung zurück und war vor ihrer Zeit bei Wildcard fast sechs Jahre bei Simyo, wo sie als Leiterin Social Media verantwortlich zeichnete. Der HR Marketing Congress 2012, der am 23. Oktober in München stattfindet, war für uns Anlass, mit Ira Reckenthäler über Social Media Recruiting zu sprechen.
Frau Reckenthäler, viele Personalmarketing-Manager haben Social Media Recruiting zumindest schon getestet. Was sind für Sie die wichtigsten Kennziffern für die Erfolgskontrolle?
Kennzahlen existieren viele, ein Patentrezept gibt es nicht. Grundsätzlich gehört aber die Zahl der Fans einer Karriereseite oder eines Karriere-Twitter-Accounts zu den wenig aussagekräftigen Kennziffern. Für mich ist entscheidend, ob drei Fragen beantwortet werden können: Haben wir die richtigen Bewerber in genügender Anzahl via Social Media Recruiting-Kanal angesprochen? Schaffe ich eine qualitative Auswertung, aus welchen Kanälen die Leute zu uns kommen? Zu welchen direkten Kosten führt die Stellenbesetzung via Social Media? Aus Erfahrung weiß ich, dass es HR-Abteilungen schwer haben, die Aufwendung im Social Web zu belegen beziehungsweise zu rechtfertigen. Das funktioniert zum Beispiel über konkrete Fragen im Bewerbungsgespräch: „Worüber sind Sie auf uns/die Position aufmerksam geworden?“ Da viele Bewerber glauben, „Facebook-Post“ sei eine unprofessionelle Aussage, antworten sie lieber mit „Karrierewebsite“.
Mit welchem Ressourcen-Einsatz müssen Recruiting-Spezialisten rechnen, die dauerhaft soziale Netzwerke nutzen möchten?
Eine Zahl kann man nicht nennen, bevor man nicht die genaue Zielsetzung kennt. Als Faustregel sollte man für das Tagesgeschäft mit einer kompletten Ressource rechnen. Wie diese aufgeteilt wird, ist situationsabhängig; denkbar wäre 100 Prozent HR oder die eine Hälfte Marketing, die andere HR. Der Aufbau einer Employer Branding-Kampagne verlangt jedoch mehr. Hier sollte man innerbetriebliche und externe Ressourcen kombinieren. Interne Ressourcen beinhalten zum Beispiel einen verantwortlichen Manager pro Kanal oder kanalübergreifend für Content-Management, Monitoring und zentrales Anfragen-Management. Bewährt haben sich Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen, die Content entsprechend den Kampagnen zuliefern oder dazu beitragen, dass solcher entsteht. Externe Partnerressourcen können Dienstleister beinhalten, die an der technischen, inhaltlichen und strategischen Gestaltung der Kanäle beteiligt sind. Eine genaue Planung hängt davon ab, ob nur Bewerbungseingänge das Ziel sind, oder auch Employer Branding. Während man bei der einen Aufgabenstellung relativ zielgenau arbeitet, ist Branding ein Dauerthema. Idealerweise hat man immer beides im Blick.
Welcher Marken-Auftritt bei Facebook gefällt Ihnen persönlich am besten?
Ich fange mal bei denen an, die mir persönlich nicht so gut gefallen: Das sind Seiten, deren Manager keinen Dialog zulassen oder deren Inhalte eine Ansammlung aus Unternehmensnews und Stellenbeschreibungen sind. Diese Seiten sind reine Platzverschwendung. Besser wäre es, einen guten Wechsel von Content hinzubekommen, der mal interaktiv und mal statisch ist. Also zum Beispiel Umfragen, Verlinkungen zu aktuellen Themen, Statements und multimediale Inhalte wie Webvideos, Fotos und Präsentationen, außerdem das Einbinden von Markenoutposts wie Slideshare, Flickr und Youtube auf die eigene Facebook-Seite. Dann wird daraus eine runde Sache, auch fürs Recruiting.
Dieser Blog wurde verfasst von:
Thomas
Forster
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