Allgemein ist eine Prognose über den zukünftigen Berufserfolg immer besser, je mehr man über den Bewerber erfährt und je besser diese Information geeignet ist, den Berufserfolg auch vorherzusagen. Der Lebenslauf ist dabei ein wichtiger Baustein. Aber er darf nie der einzige und der entscheidende Parameter sein. Wissenschaftliche Befunde attestieren ihm eine eher mittelprächtige Vorhersage-Qualität, vergleichbar mit Assessment Centern oder unstrukturierten Interviews. Biografische Daten schneiden deutlich schlechter ab als Probezeiten, Intelligenztests oder Arbeitsproben. Ich würde in einem Bewerbungsprozess nie gänzlich auf den Lebenslauf verzichten, aber es gibt wichtigere und bessere Auswahlinstrumente.

Je mehr die Qualität eines Mitarbeiters später über Kriterien definiert wird, die sich ohnehin nur sehr schwer messen oder quantifizieren lassen – Sie sprechen von Kreativität – desto weniger wichtig ist die Vergangenheit. Sie wollen in der Werbung gerade nicht die tolle Idee von gestern sehen, sondern die von morgen. 

JWT begründet die Änderung auch damit, dass so mehr Vielfalt am Arbeitsplatz garantiert ist.

Das Diversity-Argument von JWT ist nicht von der Hand zu weisen. Wenn Menschen in Lebensläufe oder auf Bewerbungsfotos schauen, fließt in die Bewertung ein großes Maß an Subjektivität ein. Und diese kann mindestens mittelbar diskriminieren. Das wird dann reduziert, wenn ein anderes Kriterium herangezogen wird, das in direktem Bezug zur späteren Aufgabe steht und das sich objektiviert qualitativ bewerten lässt. Sprich: "gute Lösung, nicht so gute Lösung". 

Wie würden Sie das Bewerbungsverfahren für eine Agentur gestalten?

Ich würde ein Auswahlverfahren auch so gestalten. Zuerst – frei zugänglich, anonym nutzbar, vor der eigentlichen Bewerbung - ein Self-Assessment oder Orientierungsspiel für Interessenten. Damit sortieren sich viele schon von allein aus. Dann – als ersten Schritt der eigentlichen Bewerbung – eine mentale Arbeitsprobe ("Mini-Assessment"). Danach einen Test - was konkret getestet wird, ist abhängig vom Jobprofil. Schließlich Einladung der Person zu einem, besser zwei Interviews. Und wenn der Kandidat eh schon da ist, würde ich diesen vor Ort mit typischen Aufgabenstellungen aus dem Job konfrontieren und schauen, wie er sich dabei so schlägt.

Welche sechs Fragen würden Sie den Bewerbern stellen?  

Definitiv keine Fragen nach dem Muster "wenn Sie ein Tier wären, welches wären Sie dann?" stellen. Das ist Küchenpsychologie und Mumpitz, klärt gar nichts auf und führt möglicherweise sogar dazu, dass sich Kandidaten verulkt fühlen. Zu Recht.

Ich würde mir anschauen, um was für ein konkretes Jobprofil es geht, und dann gezielt Fragen stellen, aus deren Beantwortung ich auf die Arbeitsqualität des Kandidaten in eben diesem Job schließen kann. Dabei gibt keine Antwort, die immer richtig ist. Der Lösungsweg ist das Ziel, nicht die Lösung an sich. Wichtig ist, dass denjenigen, die die Antworten dann bewerten sollen, ein Rahmen zur Beurteilung an die Hand gegeben wird, um die Antworten mit dem gleichen Maßstab zu bewerten.