Gastkommentar Melanie Vogelbacher :
Wie Q Division einen Data Advertising Manager findet

Einen "Manager Digital Partnerships" zu finden - das fällt dem Big-Data-Startup Q Division aus der IP-Familie nicht so leicht. Was Geschäftsführerin Melanie Vogelbacher übers Recruiting berichtet.

Text: W&V Leserautor

Q-Division-Geschäftsführerin Melanie Vogelbacher ist personell in Neuland unterwegs.
Q-Division-Geschäftsführerin Melanie Vogelbacher ist personell in Neuland unterwegs.

Die Mitarbeiter der IP-Deutschland-Beteiligung Q Division erheben Daten von Online-Shops oder Vergleichsportalen - Big Data im Sinne der Werbekunden des RTL-Vermarkters. Die Daten werden erstellt von Mitarbeitern, die die Geschäftsführerin des Frankfurter Startups, Melanie Vogelbacher nicht einfach nur mit klassischen Stellenanzeigen rekrutieren kann – wie sie in ihrem Gastkommentar erklärt: 

Warum schon die Benamung der Stellen herausfordert

Jeder kann sich unter der Stellenbeschreibung eines "Key Account Managers" oder "Finanzcontrollers" vorstellen, welche Aufgaben damit verbunden sind und welche Skills erwartet werden. Aber was bitte macht ein "Data Advertising Manager" oder ein "Manager Digital Partnerships"?

Allein die Benamung der Stellen ist eine große Herausforderung, auch die Beschreibung der Tätigkeit und der Anforderungen sind eine Gratwanderung. Die von uns ausgeschriebenen Jobs sind alle neu und nicht vergleichbar. Kandidaten wissen nicht, dass es diese Stellen gibt, wissen nicht, was sich dahinter verbirgt und suchen auch entsprechend nicht danach. Schlimmer noch: Sie könnten durch die kryptischen Begriffe abgeschreckt werden.

Also überlegen wir uns bei der Ausarbeitung der Stellenbeschreibung, was die Person, die wir uns in unserem Team vorstellen könnten, aktuell für eine Tätigkeit ausüben könnte. Wir vergleichen unsere Stelle mit anderen Jobs der Branche und basteln uns aus verschiedenen, bereits in der Online-Branche etablierten Stellen unsere Optimalbesetzung.

Warum eher nach den Skills gefragt wird

Vielleicht müssten wir sogar in den Stellenanzeigen nicht die Position beschreiben, die besetzt werden soll, sondern nach dem Typus suchen, der die Stelle besetzten könnte. Beispiel: "Wir suchen einen Affiliate Manager, der zwar kein Affiliate Management machen soll, aber die richtigen Skills mitbringt, unsere Stelle zu besetzen."

Doch die Realität des Arbeitsmarkts zwingt uns zu unkonventionellen Methoden: Wir laden aktuell Bewerber ein, von denen wir uns vorstellen können, dass sie gut zu uns und unserem Unternehmen passen und von denen wir hoffen, dass sie sich in unserer dynamischen Arbeitswelt zurechtfinden. Finden wir den oder die Kandidaten/in gut – und er oder sie uns auch – schneidern wir ihm eine Stelle auf den Leib. Das erschwert natürlich die personelle Ressourcenplanung und bringt in der Organisation viel Wirbel. Aber andererseits: Flexibilität hat in unserer Branche oberste Priorität. 

Wir selbst wissen nicht, wie unsere Aufgaben in 12 Monaten aussehen, alles ist in unserer Branche dynamisch. Keiner macht bei uns mehr das, für das er ursprünglich eingestellt wurde. Insofern könnten wir uns das ganze Prozedere rund um die Stellenausschreibung sparen. Komm zu uns, weil Du bei uns und mit uns arbeiten willst – alles andere bringen wir Dir bei!

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