Die Mitarbeitergewinnung im Inland (70 Prozent) und Ausland (57 Prozent) werden ebenfalls als wichtige Einsatzbereiche gesehen. Unternehmen, die bereits mit Big Data arbeiten oder den Einsatz konkret planen, verfolgen damit aber andere Ziele: Die Verbesserung der internen Kommunikation (54 Prozent) oder des Employer Brandings (48 Prozent) stehen für sie im Vordergrund.

"Die Digitalisierung der Wirtschaft erfasst alle Branchen und alle Abteilungen der Unternehmen. Gerade im Personalbereich lassen sich Big-Data-Analysen auf vielfältige Weise nutzen", kommentiert Axel Pols, Geschäftsführer von Bitkom Research. "Viele Daten sind bereits vorhanden und die Verantwortlichen lernen nun, wie sie Erkenntnisse daraus gewinnen können, mit denen die Personalplanung und -führung effektiver wird."

Alexandra Kolleth, Leitung LMS Deutschland, Österreich und Schweiz bei Linkedin, ergänzt: "Social Recruiting, insbesondere die aktive Ansprache von Kandidaten über soziale Netzwerke, hat das Thema Big Data im Personalbereich vorangetrieben, was auch den derzeitigen Fokus auf Employer Branding erklärt. Unseren Ansprechpartnern wird aber zunehmend bewusst, dass über Netzwerke wie Linkedin nicht nur Mitarbeiter gefunden, sondern auch wertvolle Erkenntnisse über Personalbewegungen sowie die Qualifikationen der eigenen Mitarbeiter gewonnen werden können."

Eigene Daten ja, fremde Daten kaum

Big Data beginnt bei internen Daten, beispielsweise zur Entlohnung oder zu Weiterbildungen. Diese werden bereits bei 78 Prozent der Befragten gesammelt und IT-basiert analysiert. Externe Daten wie Arbeitsmarktdaten oder öffentliche Informationen aus sozialen Netzwerken bleiben meistens noch außen vor - nur 16 Prozent nutzen solche Angaben. "Bei der Analyse externer Daten sind noch große Potenziale ungenutzt", so Axel Pols von Bitkom Research. "Die großen Unternehmen werden bei der Auswertung der Daten vorangehen, aber wir sind sicher, dass auch kleinere Unternehmen zunehmend Big-Data-Lösungen im Personalwesen einsetzen werden."  

Noch viele Hürden auf dem Weg

Jedes zweite Unternehmen (52 Prozent) gibt an, dass bislang Big-Data-Lösungen wegen datenschutzrechtlicher Bestimmungen oder Sicherheitsbedenken nicht eingesetzt werden. Auch der noch zu geringe Wissensstand der Fachkräfte über Analysemöglichkeiten (46 Prozent) bremst Unternehmen. Die Kosten sind für rund ein Drittel (32 Prozent) ein Problem. Allerdings sehen 17 Prozent der Unternehmen ab 500 Mitarbeitern eigentlich keine Hürde für den Einsatz von Big Data.

"Big Data verschafft Unternehmen nicht nur im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte einen Vorteil", erklärt Alexandra Kolleth. "Wir arbeiten daran, unsere Daten auch für den ganzen Arbeitsmarkt besser nutzbar zu machen. Unsere Vision eines globalen 'Economic Graph', der Transparenz in Bezug auf die Nachfrage- und Angebotslage auf Arbeitsmärkten weltweit schafft, ist Teil der Analysen, auf die HR-Entscheider in Zukunft zurückgreifen könnten."

Messen, was die Personalarbeit leistet

Was man als Personaler mit Daten aus sozialen Netzen alles anfangen kann, zeigt das Beispiel von Joberate. Der Technologie-Dienstleister analysiert öffentlich zugängliche Nutzerprofile im Hinblick auf ihre Job-Suchaktivitäten. Tim Pröhm, Mitglied im Advisory Board von Joberate, erklärt im Recrutainment-Blog, wie sich daraus etwa die Kündigungswahrscheinlichkeit (J-Score) berechnen lässt. Mithilfe eines Scoring-Modells unterteilt Joberate die Arbeitnehmer in mehr oder weniger wechselbereite Mitarbeiter. Dazu schaut es sich bei Xing und Linked um, analysiert, mit wem und worüber man sich in letzter Zeit ausgetauscht hat.

Wie nützt das der Personalabteilung? In diesen zwei Fällen ist es offensichtlich: "Wenn man also z.B. im Executive Search oder Active Sourcing unterwegs ist und sieht, dass eine Person wechselwillig ist, dann kann man diese mit einer höheren Wahrscheinlichkeit (und ggf. erheblich niedrigerem Schmerzensgeld) zum Wechsel bewegen. Oder: Wenn man einen Mitarbeiter ohnehin ganz gern los werden möchte und sieht, dass dieser sowieso bei nächstbester Gelegenheit wechselt, muss man sich vielleicht kein teures Abfindungspaket überlegen."

Gleichzeitig lässt sich der J-Score im Zeitablauf analysieren und auf diese Weise bemerken, welche Veränderungen positive (z.B. Mindestlohn) oder negative (mieser Chef) Auswirkungen haben. So ging es etwa der Handelskette Wal-Mart, die ihren J-Score durch die Einführung eines Mindestlohns enorm verbessern konnte. Der J-Score kann auch Einblicke in ganze Abteilungen oder Standorte geben. Das könnte nicht zuletzt die Börse interessieren und Einfluss aufs Kursgeschehen haben.

Allerdings, so schränkt Cyquest-Geschäftsführer und Recrutainment-Blogger Jo Diercks ein, handelt es sich nach wie vor um Korrelationen und Wahrscheinlichkeiten, nicht um Gewissheiten. Trotzdem plädiert er dafür, nicht die Augen vor Big Data zu verschließen: "Sich allerdings auf den Standpunkt zurückzuziehen, dass das alles eh nicht rechtens sei, dass auch Maschinen fehlerhafte Einschätzungen liefern und das alles deshalb früher oder später eh wieder von allein verschwindet, wäre nichts anderes als naiv." Seinen vollständigen Blogbeitrag, gespickt mit erläuternden Schaubildern zu Joberate, können Sie hier nachlesen.


Autor:

Annette Mattgey, Redakteurin
Annette Mattgey

Seit 2000 im Verlag, ist Annette Mattgey (fast) nichts fremd aus der Marketing- und Online-Ecke. Für Markengeschichten, Kampagnen und Karriere-Themen hat sie ein besonderes Faible. Aus Bayern, obwohl sie "e bisi anners babbelt".