Claudia Mühl: Wie wir konkret die passenden Leute finden? Wir bieten viele Einblicke über unsere Social-Media-Kanäle und sind bei diversen Recruiting-Events dabei. Eine große Rolle spielen auch Empfehlungen unserer Mitarbeiter, deren Engagement wir honorieren. Wir sind aber auch sicher: Wer langfristig gute Mitarbeiter gewinnen möchte, braucht gutes Employer Branding als Basis.

Haben Sie ein Patentrezept für die Bildung einer starken Arbeitgebermarke gefunden?

Claudia Mühl: Unser Employer-Branding-Konzept ist ganz einfach. Wir wollen unsere Bewerber und Mitarbeiter in jeder Phase bestmöglich unterstützen. Wir begleiten sie daher vom Recruiting über das Onboarding und die Entwicklung bis hin zum Offboarding und als Alumni. Aber apropos "Arbeitgebermarke": Wir sprechen lieber von der "Mitarbeitermarke". Denn hier bei Palmer Hargreaves in Köln hat jeder unserer 145 Kollegen die Chance, diese Marke und "sein oder ihr PH" mitzugestalten. Das lassen sich die Kollegen übrigens nicht zweimal sagen und engagieren sich in diversen Teams für die Belange der gesamten Agentur.

Was tun Sie konkret zur Mitarbeiterbindung? Gibt es bei Ihnen die Möglichkeit zu Home Office, Sabbaticals, flexiblen Arbeitszeiten, bezahlten Überstunden, Job-Tausch mit anderen Niederlassungen oder der Verwirklichung von Herzensprojekten außerhalb des bezahlten Geschäfts?

Patrick Borde: Bieten wir alles und wird auch genutzt. Mitarbeiterbindung fängt bei uns mit einem gut durchstrukturierten Onboarding-Prozess an, den wir digital in unserer HR-Personio-Software abbilden. Jedem neuen Kollegen steht vom ersten Tag an ein Pate zur Seite. Zudem ist uns Flexibilität besonders wichtig. Claudia ist selbst ein gutes Beispiel: Auch als HR Director kann sie bei Palmer Hargreaves in Teilzeit arbeiten. Und erledigt so manche Aufgabe auch mal im Home Office.

Claudia Mühl: Wir glauben an das Konzept des lebenslangen Lernens. Wir haben unsere PH Academy als internes Fortbildungsprogramm entwickelt. Übrigens ebenfalls eine Initiative einer Kollegin. Dabei teilen die Kollegen oder externe Experten ihr Wissen mit dem Rest der Agentur. Das Spektrum? Reicht von Kreativitätstechniken und Online-Listening über Zukunftsforschung und Business-Englisch bis hin zur Rückenschule, Fitness Bootcamps im Park oder umkämpften Poker- und Fifa-Nächten. Viele bilden sich aber auch individuell weiter. Sie nehmen an Kongressen teil, lassen sich zum Scrum Master zertifizieren, eignen sich SEO-Expertise oder Kenntnisse zu 3D-Rendering an.

Ausblick auf den Helios-Leuchtturm in Köln-Ehrenfeld.

Ausblick auf den Helios-Leuchtturm in Köln-Ehrenfeld.

Kletterwand, Baumhaus, Sterne-Kantine: Was bieten Sie Ihren Mitarbeitern an außergewöhnlichen Incentives?

Patrick Borde: Spieglein, Spieglein an der Wand, wer hat das coolste Incentive im ganzen Land? Wir vermutlich nicht. Weil wir nicht daran glauben, dass Baumhäuser oder Kletterwände langfristig überzeugende Argumente für Mitarbeiter wie Bewerber sind. Wichtiger sind uns eine offene Arbeitsatmosphäre, Trial-and-Error-Kultur oder eben die kontinuierliche Aus- und Weiterbildung. Und natürlich gemeinsame Partys – zum Beispiel unser jährliches Sommerfest, unsere legendäre Weihnachtsfeier, die jedes Jahr unter einem anderen Motto steht, oder das regelmäßige Pitch Fire. Wir haben unsere Räumlichkeiten zudem gerade deutlich vergrößert – und jetzt jede Menge Platz für Ideen, Kreativität und Feste.

Wie erfassen Sie die Mitarbeiterzufriedenheit?

Patrick Borde: Uns ist regelmäßiges Feedback wichtig. Deshalb gibt es neben standardisierten Gesprächen auch nach jedem Pitch oder nach komplexen Projekten Retrospektiven, bei denen wir gemeinsam mit den Mitarbeitern analysieren, was wir verbessern und lernen können. Und das rasche Feedback zwischendurch ist Teil unserer Führungskultur. Darüber hinaus ist Feedback keine Einbahnstraße. Auch das Feedback der Kollegen zu ihren Vorgesetzten, ihren Teams und zur Agentur fließt in unsere Weiterentwicklung ein.

Feedback in beide Richtungen ist bei Palmer Hargreaves sehr wichtig.

Feedback in beide Richtungen ist bei Palmer Hargreaves sehr wichtig.

Welche Errungenschaften und Vorteile sind Ihren Mitarbeitern besonders wichtig?

Patrick Borde: Unsere Mitarbeiter schätzen flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, einen Teil ihrer Aufgaben auch im Home Office zu erledigen. Oder unsere Lernkultur. Und ganz besonders die gegenseitige Wertschätzung und die gute Stimmung bei PH. Unsere Mitarbeiter loben vor allem den Zusammenhalt in ihren Teams, das hören wir immer wieder.

Hand aufs Herz: Wie hoch ist bei Ihnen die Frauenquote?

Claudia Mühl: Unsere Geschäftsleitung besteht aus zwei Geschäftsführerinnen und einem männlichen CEO. Heißt: In der Geschäftsführung liegt die Quote bei 66,6 Prozent, im Rest der Agentur bei 60,8 Prozent.  

Und die Quote mit Blick auf die Über-45-Jährigen?

Claudia Mühl: 28 unserer 145 Mitarbeiter sind über 45 Jahre alt. Das sind etwas mehr als 19 Prozent.

Der Anteil der unter-25-Jährigen?

Patrick Borde: Knapp sieben Prozent unserer Mitarbeiter sind jünger als 25. Bei uns spielen Alter oder Geschlecht eines Mitarbeiters aber genauso wenig eine Rolle wie Hautfarbe, Alter, Nationalität oder Religionszugehörigkeit. Wir suchen nach Menschen, die sich unseren Werten verpflichtet fühlen und fachlich und menschlich für die jeweilige Aufgabe optimal geeignet sind.

Wie lange bleibt bei Ihnen ein Mitarbeiter im Durchschnitt?

Claudia Mühl: Im Schnitt bleiben unsere Kollegen knapp vier Jahre bei uns. In den letzten Jahren sind wir stark gewachsen, darum sind viele Kolleginnen und Kollegen erst seit relativ kurzer Zeit mit von der Partie. Gleichzeitig feiern wir aber immer wieder langjährige Jubiläen und haben etliche Kolleginnen und Kollegen, die unsere Agentur seit der ersten Stunde unterstützen.

Clean-Desk-Policy oder persönlicher Schreibtisch: Wie steht Ihre Agentur zu dem Thema?

Patrick Borde: Da halten wir es mit dem Rheinischen Grundgesetz: Jeder Jeck es anders. Allerdings sollte jeder Arbeitsplatz schon so verlassen werden, dass ihn bei Bedarf auch andere Kollegen ohne große Aufräumaktion nutzen können. Bei uns hat zwar jeder grundsätzlich noch seinen festen Schreibtisch mit Laptop, wechselt aber je nach Projekt auch schon mal über längere Zeiträume an andere Orte in der Agentur, wenn das dem Ergebnis förderlich ist.

Mitarbeiterin Corinna bevorzugt das Arbeitspodest statt den Schreibtisch.

Mitarbeiterin Corinna bevorzugt das Arbeitspodest statt den Schreibtisch.

Was halten Sie von einer internen Offenlegung der Gehälter?

Claudia Mühl: Super spannendes Thema – aber aktuell kein Modell für uns. Für ein bestimmtes Gehalt sind verschiedene Faktoren relevant: Abschluss, Level, Vorerfahrung, Alter, Branchenkenntnisse. Eine pauschale Vergleichbarkeit wird deshalb der individuellen Betrachtung nicht gerecht. 

Und vom Thema Arbeitszeit-Erfassung?

Claudia Mühl: Nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs müssen Arbeitgeber jede Stunde ihrer Mitarbeiter genau erfassen. Für unser Projektgeschäft ist das kein Problem, da speichern wir die Stunden ohnehin schon per Agentursystem. Das heißt, dass der Großteil unserer Beschäftigten die Arbeitszeiten bereits erfasst, der Rest wird bald folgen, denn wir nehmen dieses Urteil ernst.  

Was verdient bei Ihnen ein Junior im ersten Jahr?

Patrick Borde: Das Einstiegsgehalt ist abhängig von der Erfahrung, die der neue Kollege mitbringt. Wir haben für alle Positionen eine Gehaltsrange, die aufgrund von definierten Parametern das Gehalt innerhalb dieses Rahmens bestimmt.

Die Küche ist zugleich auch Inspirationsraum.

Die Küche ist zugleich auch Inspirationsraum.


Autor:

Markus Weber, Redakteur W&V
Markus Weber

ist in der Online-Redaktion für Agenturthemen zuständig. Bei W&V schreibt er seit 15 Jahren über Werbeagenturen. Volontiert hat er beim Online-Marketing-Titel „E-Market“. 2010 war er verantwortlich für den Aufbau der W&V-Facebookpräsenz. Der Beinahe-Jurist mit kaufmännischer Ausbildung hat ein Faible für Osteuropa.