Personalmarketing und Social Media: Team-Beam 2020
Anfang der zweiten Dekade des dritten Jahrtausends werden Unternehmen gelernt haben, sich als Gast auf den Tummelplätzen ihrer Zielgruppen im Social Web zu bewegen sowie eigene digitale Bereiche als Gastgeberschaften zu etablieren, hofft Personalmarketing-Experte Martin Grothe.
Zum Ende dieses neuen Jahrzehnts werden Marktstrategen längst wissen, wie sie Kühlschränke argu-mentativ aufrüsten, um im Disput mit Dampfgarern und Fitnessvorsätzen einige zusätzliche Kalorien und süße Verführer auf die Einkaufsliste gelangen lassen.
Durch intelligente Software wird Marketing 2020 die Einkaufliste zudem profilgerecht mit der Termin- und Wetterprojektion sowie dem gelernten Ernährungs-muster vor, während und nach Besuchen von geschätzten oder entfernten Verwandten verknüpfen. Freundetipps aus dem Netzwerk fließen sowieso ein.
Damit gewinnt der Konsument jede Menge Zeit, die er oder sie beispielsweise in das Studium der Karriereversprechen von aktuellen (es werden dann sehr oft mehrere sein) und potenziellen Arbeitgebern investieren könnte.
Allerdings würde diese Umschichtung voraussetzen, dass sich die entwickelnden sozialen Kommunikationsformen und Glaubwürdigkeitsvermutungen im Internet radikal ändern, was nicht zu erwarten ist.
Also wird der künftige Kollege seine Zeit mit anderen Dingen füllen und die Arbeitgeberumschau anders gestalten. Hierzu lässt sich ein Szenario für das Personalmarketing 2020 entwerfen.
So werden – hoffentlich – viele Unternehmen in der ersten Hälfte der zweiten Dekade des dritten Jahrtau-sends gelernt haben, sich als Gast auf den Tummelplätzen ihrer Zielgruppen im Social Web zu bewegen sowie eigene digitale Bereiche als Gastgeberschaften zu etablieren. Unternehmen werden – vertreten durch Kollegen aus den Fachabteilungen – immer stärker den Dialog mit Talenten in deren Netzwerken suchen. (Unternehmen, die sich diesem organisationalem Lernprozess zu entziehen suchen, können sich mit Rückbau und letzten Effizienzreserven sicher Aufschub verschaffen, aber irgendwann wird eine Wachstumsgrenze erreicht.)
Gleichwohl: Was ist zu erwarten, wenn sich die Gewichte immer weiter verschieben?
Irgendwann wird der klassische Bewerbungsprozess die quasi umkippenden (Macht-)Verhältnisse nicht mehr abbilden. In einigen Engpassbereichen wird das Talent Empowerment sehr weit fortschreiten. Self-Recruiting wird ein Thema werden: Per Exklamation wird eine – zunächst begrenzte – Zugehörigkeit zu einem Arbeitgeber festgestellt, der dann relativ zügig Einblicke in das betriebliche Geschehen, potenzielle Teams und für das Talent erreichbare Entwicklungs-schritte aufzeigen sollte.
Wobei das persönliche Self-Recruiting nur die Variante für ein besonders hohes Interesse sein wird. Für die übrigen Fälle wird ein persönlicher Talent-Avatar als Stellvertreter eingesetzt, der auf ausgewählte Profilbereiche und spezifische Anforderungen zurückgreifen kann. Technisch sind solche Software-Bots kein großer Sprung, zumal die geneigten Talente die Interaktionen werden fernsteuern können.
Es wird denkbar, dass ein Kandidat mittelbar als Beobachter teilnimmt und einen ausschnittweisen Ein-blick, etwa in die tatsächliche Arbeitszeit und Teamatmosphäre bekommt. So werden die relativ aktionslosen „I like“-Buttons durch „I try“ und „I join for a while“ und „I take part“ ausgebaut. Arbeitgeber werden mit diesen temporären virtuellen Fan-Mitarbeitern umzugehen haben. Sie sind nun die Kandidaten.
Wir wissen noch nicht genau, wie weit etwa die Michelin-Punkte der Restaurant-Tester als Vorbilder passen, aber mit Sicherheit werden die Talent-Avatare eine Art von mehr oder weniger facettenreichem Arbeitgeber-Score protokollieren. Der geneigte Kandidat, der zumeist mehrere Avatare im „Testbetrieb“ haben wird, läßt diese Scores in seinen weiteren Entscheidungsprozess einfließen: Wer bekommt im weiteren Prozess mehr reale Aufmerksamkeit, das knappste Gut?
Nun werden Viele einwenden, dass es doch eine sehr skurrile Vorstellung sei, eine so wichtige Entscheidung durch eine so zweifelhafte Scheinwelt beeinflussen zu lassen. Viel Erfolg versprechender sei es doch, wertgeschätzte Talente mit gestellten Schauspielerfotos, getunten Werbezitaten und kantenlosen Einheitstexten zu überzeugen. Es ist nur ein Szenario für die Zukunft ...
Personalmarketing-Experte Professor Dr. Martin Grothe ist Geschäftsführer der Complexium GmbH in Berlin. Kontakt: grothe@complexium.de, www.complexium.de
