Personalentwicklung:
Unilever bewertet Mitarbeiter mit Farb-Ampel
Die Arbeitsleistung vieler Unilever-Mitarbeiter soll ab Januar mit einer Farbskala bewertet werden. Gegen die Einteilung in "High Potentials" und "Under-Performer" regt sich Widerstand im Konzern.
Grün für "High Potentials", rot für "Under-Performer", die Mitte bleibt weiß: Dieses Bewertungssystem für die Arbeitsleistung nutzt der Konsumgüterkonzern Unilever schon seit längerem für sein Management. Ab Januar soll es nach Berichten der "Financial Times Deutschland" auch auf weitere Mitarbeiter ausgedehnt werden, insgesamt arbeiten 170.000 Menschen für den Konzern. Dagegen regt sich nun Widerstand im Unternehmen.
Auf der Neun-Felder-Matrix des Bewertungsbogens werden demnach oben rechts in Grün die "starken" Mitarbeiter, unten links in Rot die "schwachen" Mitarbeiter eingeordnet. Laut FTD geht man bei Unilever davon aus, dass es in jeder Abteilung einen bestimmten Prozentsatz "Under-Performer" gibt, unabhängig davon, wie hoch das Niveau des Teams ist. Und diese schwächeren Mitarbeiter gilt es zu finden. Der Anteil der zu identifizierenden Low-Performer liege deutlich über zehn Prozent, sagte ein Sprecher gegenüber dem Blatt.
Unilever bestätigt, dass in diesen Bewertungsprozess "weitere Mitarbeiterkreise einbezogen" werden sollen. "Kein Thema ist eine Ausweitung auf die gesamte Belegschaft von 170.000 Mitarbeitenden", erklärt ein Sprecher. Laut Unilever gibt es dieses "Leadership & Development Tool" konzernweit bereits seit Jahren. Es wurde vor dem Amtsantritt von CEO Paul Polman 2009 eingeführt.
Der Konzern betont, dass er auf diese Weise Talente besser erkennen und früher fördern kann. Die Konsequenz für die "Under-Performer" sei keine Kündigung, sondern Weiterbildungsangebote oder Trainings. Doch die Mitarbeiter fühlen sich durch die jährliche Leistungsprüfung offenbar massiv unter Druck gesetzt. Laut FTD setzte der Betriebsrat in einer Konzernbetriebsvereinbarung für die Tarifangestellten durch, auf die Quotierung zu verzichten. Personalentwicklung sei wichtig, "aber das darf nicht zum Ausüben von Druck missbraucht werden", meint Konzernbetriebsrat Hermann Soggeberg. Er verweist auf eine hohe Kündigungsrate und zahlreiche Burnout-Fälle im Konzern.
Allerdings habe das System auch positive Seiten, räumt der Betriebsrat ein. Die grünen Mitarbeiter hätten bessere Chancen auf Beförderung in die Management-Ebene, die "gläserne Decke werde durchlässiger". Außerdem gibt es eine Abschwächung: Die Vorgesetzten der Tarifmitarbeiter müssen keinen festen Prozentsatz an roten Mitarbeitern definieren.
Auch andere Unternehmen teilen ihre Mitarbeiter in Leistungsklassen ein. Warum das kontraproduktiv ist, erläutert die "Financial Times Deutschland" in dieser Analyse. Über die Chancen und Risiken dieser Art von Talentsuche schreibt auch die "Wirtschaftswoche".
