Es kommt häufig vor, dass wir interessante Kandidaten kennenlernen, die uns sofort überzeugen. Wenn wir diesen Leuten keine freie Vakanz in ihrem gewünschten Bereich anbieten können, schaffen wir eine neue Stelle. Wir schließen also nicht nur konkreten Bedarf, wir glauben daran, dass sich Mut im Personalmanagement auszahlt und aus solchen Entscheidungen strategisch wichtige Themen und Projekte entstehen können.

Auch Ausbildungen und Duale Studiengänge spielen bei uns eine wichtige Rolle. Bei uns arbeiten mehrere Unit Directors sowie Teamleiter, die ihre Karriere bei uns begonnen haben. Um passende Mitarbeiter zu finden, gehen wir verschiedene Wege. Wir pflegen unser Netzwerk und die Beziehungen zu potenziellen und ehemaligen Mitarbeitern. Natürlich sprechen wir Kandidaten auch immer wieder direkt an. Mitarbeiterempfehlungen sind uns sehr wichtig.

Gemeinsam mit verschiedenen Hochschulen und Kooperationspartnern veranstalten wir immer wieder Events, Workshops und Agenturrundgänge. Durch verschiedene Formate wie dem regelmäßig stattfindenden Netzwerkevent "Creative Technology Meetup" versuchen wir uns in der Branche zu positionieren und die Aufmerksamkeit auf uns zu lenken.

Haben Sie ein Patentrezept für die Bildung einer starke Arbeitgebermarke gefunden? Ja? Welches ist Ihres?

Ein Patentrezept haben wir nicht. Wir glauben aber auch nicht, dass ein Unternehmen nach der einen Lösung von der Stange streben sollten. Wo bleibt die Authentizität und was würde uns dann von den anderen Agenturen unterscheiden?
Wir heben uns mit unserer Unternehmenskultur und unserer Positionierung deutlich von anderen Agenturen ab. Wir müssen es aber auch schaffen, das nach Außen zu kommunizieren.

Mit unserer mehrfach prämierten Employer Branding-Kampagne "Das Kreative Haus" ist es uns gelungen, viel Aufmerksamkeit in der Branche zu erzeugen. Im Kreativen Haus bekommt jeder Mitarbeiter einen persönlichen Character, der ihn zum einen als Individuum charakterisiert aber gleichzeitig zum Teil der diversen und kreativen Deepblue-Gemeinschaft werden lässt.

Eigene Charactere für jeden Mitarbeiter.

Eines unserer wichtigsten Ziele ist die Förderung der Identifikation unserer Mitarbeiter zu ihrem Arbeitgeber. Wir sind überzeugt, dass starke Arbeitgebermarken von innen nach außen wachsen. Zufriedene Mitarbeiter, die Spaß an der Arbeit haben, sich wertgeschätzt fühlen und Projekte betreuen, auf die sie stolz sein können, sind für uns die stärksten Markenbotschafter.

Was tun Sie konkret zur Mitarbeiterbindung? Gibt es bei Ihnen die Möglichkeiten zu

a, Home-Office – Individuell und nach Abstimmung können Mitarbeiter auch im Home-Office arbeiten. Eine vordefinierte Regelung gibt es dafür jedoch bei uns nicht.

b, Sabbaticals – Sabbaticals bieten wir für Mitarbeiter an, die eine gewisse Zeit im Unternehmen sind. Sie wurden schon häufig in Anspruch genommen. Das Modell funktioniert für beide Seiten erfreulich gut.

c, flexible jährliche Urlaubszeiten – Wir versuchen immer, die Urlaubswünsche unserer  zu ermöglichen. In heißen Projektphasen oder wenn viele Teammitglieder im gleichen Zeitraum Urlaub eingereicht haben, kann es auch mal passieren, dass wir nach gemeinsamen Lösungen suchen müssen.

d, flexible Arbeitszeiten – Wir haben mittlerweile viele Teilzeitmodelle, die sich nach den verschiedenen privaten und beruflichen Anforderungen unserer Mitarbeiter richten.

e, Job-Tausch mit anderen Niederlassungen, bzw. Partner-Unternehmen – Da wir nur einen Standort in Hamburg haben, stellt sich die Frage bei uns zu diesem Zeitpunkt nicht.

f, Möglichkeiten für eigene Herzensprojekte außerhalb des bezahlten Kundengeschäfts? – Ja, das ist uns sehr wichtig! Wir motivieren Mitarbeiter aktiv, eigene Herzensprojekte umzusetzen. Daraus entstehen immer wieder spannende Ideen und Formate.

Nur um einige zu nennen: Der Deepblue Innovators Club – Die Idee zum Club stammt von zwei engagierten Mitarbeitern. Die Clubmitglieder filtern Zukunftstrends danach, ob sie zur Deepblue-DNA passen könnten. Im Anschluss kreieren sie Impulse, die den Startpunkt für künftige Leuchturmprojekte darstellen.

Außerdem findet regelmäßig das von Mitarbeitern entwickelte Creative Technology Meetup statt. Im Projekt Instagram Wannados können Mitarbeiter kreative Projekte vorstellen, die sie unabhängig von der Arbeit auf den Kundenetats entwickelt haben. Mitarbeiter mit Lehraufträgen an Hochschulen und Universitäten stellen wir jederzeit gerne frei.

g, bezahlten Überstunden? – Die Worklife-Balance unserer Mitarbeiter ist uns sehr wichtig. Wir sind daher bemüht, dass die Arbeit in der vertraglich festgelegten Stundenzeit zu schaffen ist. In heißen Projektphasen oder während eines Pitches kommen Überstunden aber auch bei uns vor. Wir zahlen Überstunden nicht aus. Wir versuchen sie aber, durch Benefits, wie dem kostenlosen Abendessen, möglichst angenehm zu gestalten.

Die Lounge wird zum Innovationszentrum.

Kletterwand, Baumhaus, Sterne-Kantine – was gibt es bei Ihnen an unüblichen Incentives für Mitarbeiter? 

Zwei Mal die Woche findet bei uns ein gemeinsames Mittagessen im Aufenthaltsraum für alle Mitarbeiter statt. Neben zahlreichen Vergünstigungen in Fitnessstudios und umliegenden Restaurants können unsere Mitarbeiter an Yoga-, Pilates- und Kickboxkursen in den Agenturräumen teilnehmen.

Seit Kurzem haben wir zudem unsere eigene Lounge, die von Mitarbeitern und Teams für verschiedene Formate gebucht werden kann. Legendär und berüchtigt ist unsere mehrtägige Weihnachtsfeier. Gemeinsam waren wir unter anderem schon auf Fuerteventura, in Rom, Stockholm und Winterberg. Im Februar  fliegt das gesamte Deepblue-Team für drei Tage nach Athen.

Wie erfassen Sie die Mitarbeiterzufriedenheit? Welche Ihrer Errungenschaften sind den Mitarbeitern besonders wichtig?

Wir führen bei uns keine klassischen Mitarbeiterbefragungen durch. Wir setzen auf regelmäßige Gespräche und eine gelebte Open-Door-Kultur. Wir arbeiten zur Zeit intensiv an Formaten, die auf die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter einzahlen. Dazu gehören gemeinsam definierte Zielvereinbarungen und Entwicklungspläne.

Neuerdings führen wir einen regelmäßig stattfindenden Workshop durch, in dem jeweils zehn Prozent der Mitarbeiter über Fragestellungen und Thesen rund um die interne Kommunikation in unserer Agentur diskutieren. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass sich aus den Workshop-Ergebnissen deutlich bessere Optimierungspotenziale ergeben als durch die klassische Mitarbeiterbefragung.

Hier grillt der Chef.

Hand aufs Herz: Wie ist bei Ihnen die Frauenquote? Wie hoch die Quote der Mitarbeiter über 45? Und unter 25? Wie lang bleibt ein Mitarbeiter im Schnitt? 

Wir haben aktuell einen Frauenanteil von 42 Prozent. 11 Prozent unserer Mitarbeiter sind unter 25 Jahre alt und 15 Prozent über 45. Mitarbeiter bleiben im Schnitt 4,6 Jahre bei uns. Wir haben etliche Mitarbeiter, die schon sehr lange bei uns sind und bei zahlreichen Jubiläumsfeiern die Sektkorken knallen lassen. Das macht uns sehr stolz und zeigt, dass wir vieles richtig machen.

Clean-Desk-Policy oder ganz persönliche Schreibtische? Wie steht Ihre Agentur zu dem Thema?

Wir sind eine kreative Agentur. Da gehört es während des Schaffungsprozesses dazu, dass es auch mal unordentlich auf dem Schreibtisch werden kann. Wir wünschen uns aber schon, dass alle gemeinsam darauf achten, ihre Schreibtische regelmäßig aufzuräumen, auch um dem Reinigungspersonal die Arbeit nicht unnötig zu erschweren.

Wie stehen Sie zur internen Offenlegung aller Gehälter im Unternehmen?

Aktuell gibt es die generelle Offenlegung der Gehälter bei uns nicht. Wir setzen uns mit dem Thema jedoch bereits auseinander und diskutieren, wie wir künftig damit umgehen werden. Was klar ist: Eine solch weitreichende Entscheidung kann nicht von heute auf morgen implementiert werden. Mit einem solchen Maß an Transparenz muss eine Kultur auch erst einmal umgehen können. Daran arbeiten wir.

Dann wollen wir natürlich wissen: Was verdient ein Junior bei Ihnen im ersten Jahr?

Junioren steigen in der Regel mit 2.400 Euro bei uns ein. Berufseinsteiger haben bei Deepblue die Möglichkeit, sich bei entsprechender Leistung schnell zu entwickeln, auch finanziell. Wir erkennen Talente schnell und wollen diese langfristig fördern und an uns binden. Das zeichnet Deepblue aus.


Autor:

Anja Janotta, Redakteurin
Anja Janotta

seit 1998 bei der W&V - ist die wohl dienstälteste Onlinerin des Hauses. Am liebsten führt sie Interviews – quer durch die ganze Branche. Neben Kreativ- und Karrierethemen schreibt sie ab und zu was völlig anderes - Kinderbücher. Eines davon dreht sich um ein paar nerdige Möchtegern-Influencer.