Leadership:
So geht Führungskompetenz: Wenn der Kollege zum Chef wird
Chef wird man vielleicht über Nacht, aber nicht immer ein guter. 5 Tipps, wie man die Führungsqualitäten seiner Agenturmitarbeiter gezielt fördern kann.
Foto: Quisma
Vom Kollegen zum Chef - wer in derAgentur aufsteigt, ist zwar meistens inhaltlich der beste Experte, hat aber in Sachen Führungskompetenz noch viel zu lernen. Damit ein solcher Aufstieg reibungslos für den neuen Unitleiter und seine Leute funktioniert, hat die Group M-Agentur Quisma ein eigenes Coaching-Programm entwickelt. Gerade ist der fünfte Lehrgang angelaufen. Kerstin Steinberg, HR Business Partner bei der GroupM, hat aus diesem Leadership-Programm fünf Tipps zusammengestellt, wie der Übergang besser klappt.
1. Ziele und Werte definieren: Was soll Führung leisten?
Das größte Problem innerhalb der Führungsmannschaft ist oftmals ein uneinheitliches Verständnis von Führung. Während für den einen Führung die genaue Anleitung und Unterstützung der einzelnen Team-Mitglieder ist, lässt der andere seine Mitarbeiter lieber erst einmal machen und schreitet nur bei größeren Problemen ein. Zunächst muss das Top Management ins Boot geholt werden, um dann gemeinsam ein einheitliches Verständnis von Führung zu erarbeiten. Dabei müssen sich alle Führungskräfte zu Beginn fragen, worauf sie im Unternehmen Wert legen. Typische Kriterien beispielsweise sind laut Steinberg beispielsweise vertrauensvolle Zusammenarbeit, Offenheit, Transparenz, Wertschätzung oder Achtsamkeit.
2. Bei Standardsituationen helfen Führungstechniken
Das Verhalten in kritischen Gesprächssituationen, wie bei negativem Feedback oder Kündigungsgesprächen oder das erfolgreiche Team Building – für all diese Situationen gibt es Führungstechniken. "Dieses Wissen durch externe Experten ins Haus zu holen, ist zwar kostspielig, aber es lohnt sich", urteilt Kerstin Steinberg. Es trage dazu bei, dass alle Führungskräfte auf dem gleichen Wissensstand sind und den Mitarbeitern gegenüber einheitlich und authentisch auftreten können. Auch eine ähnliche Einschätzung von Situationen hilft dabei, Konflikte zu vermeiden und das Betriebsklima zu stabilisieren.
3. Unterschiede und Gemeinsamkeiten erkennen
"Anhand des DiSC-Persönlichkeitsmodells haben wir in den Workshops die vier unterschiedlichen Typen - dominant, initiativ, stetig, gewissenhaft - innerhalb der Führungsriege identifiziert", erzählt Steinberg. "Hier gab es einen Aha-Effekt, denn wer erkennt, dass andere Menschen ganz unterschiedlich funktionieren als man selbst, kann auch besser auf Kollegen und Mitarbeiter eingehen und Konflikte vermeiden." Auch das gemeinsame Entwickeln von internen Abläufen und Tools habe geholfen, die Führungskräfte stärker an einem Strang ziehen zu lassen.
4. Das Thema Führung in den Alltag integrieren
Eine andere Schwierigkeit bei der Umsetzung des Leadership-Programms bestand darin, das Thema in den Arbeitsalltag zu integrieren. Dafür bildeten die Teilnehmer auf ihrer Ebene Gruppen, um sich über das Training hinaus austauschen zu können. "Anfangs funktionierte das nur sehr schleppend und den Teilnehmern fiel es schwer, die nötige Zeit dafür einzuräumen. Mit der Zeit erkannten sie jedoch, wie wichtig dieser Austausch war und integrierten die Treffen mehr und mehr in ihren Alltag", erzählt Steinberg. Hier wurden konkrete Problemstellungen aus der Agentur herausgegriffen und diskutiert, um zu einer gemeinsamen Lösung zu kommen. Beispielsweise wurde besprochen und festgelegt, welche Skills auf welchem Job-Level in den einzelnen Teams notwendig sind – eine wichtige Grundlage für Mitarbeiterentwicklung und Recruiting. Regelmäßiger Austausch der Kollegen der Führungsebene trägt maßgeblich dazu bei, dass die Führungsmannschaft auf dem gleichen Wissensstand ist und den Mitarbeitern gegenüber einheitlich und authentisch auftreten kann. Auch eine ähnliche Einschätzung und Einordnung von Situationen hilft dabei, Konflikte zu vermeiden und das Betriebsklima zu stabilisieren.
5. Führung: Learning by doing
"Ein Leadership-Training ist kein Allheilmittel, das sämtliche Konflikte in der Agentur verhindert. Natürlich gibt es auch weiterhin Meinungsverschiedenheiten oder Missverständnisse", sagt Kerstin Steinberg. Die gelernten Inhalte seien für die Führungskräfte jedoch immer wieder Motivation und Ansporn, sich mit den anderen auszutauschen und dabei gemeinsame Probleme und Herausforderungen zu erkennen und anzugehen. Die modulare Struktur des Programms habe sich in der Vergangenheit sehr bewährt: Die Inhalte wurden und werden immer wieder den aktuellen Gegebenheiten und Herausforderungen angepasst.
