Agenturkultur :
So arbeitet es sich bei ...Mutabor

Design und schicker Style sind schon wichtig für Mutabor. Aber das Menschliche und der Sinn hinter jedem Projekt dürfen darüber nicht fehlen.

Text: Anja Janotta

Inga van Ackeren ist Personalchefinbei Mutabor.
Inga van Ackeren ist Personalchefinbei Mutabor.

Inga van Ackeren, Head of HR & Corporate Development bei Mutabor, achtet nicht nur auf die fachliche, sondern auch auf die menschliche Passung zu der Agentur. Die Leute sollen sich entfalten. Nummer 46 der Agenturporträts.

Gibt es in Ihrer Agenturgruppe Berufsfelder und Jobs, die lange unbesetzt bleiben und für die Sie händeringend nach Personal suchen? Wenn ja, wie lange sind die Stellen unbesetzt? Und was machen Sie, um genau dort Leute zu finden?

Grundsätzlich ist es in allen Bereichen eine Herausforderung hoch qualifizierte, exzellente Mitarbeiter zu finden, die außerdem noch menschlich gut zu Mutabor passen. Und die menschliche Passung ist uns ebenso wichtig wie das Know-how.

Eine besondere Herausforderung ist die Suche nach erfahrenen Fachkräften im Bereich Kommunikation im Raum und Architektur. Mutabor ist eine der wenigen Agenturen im Norden, die in den Bereichen Experience und Live Kommunikation große Projekte für namhafte Kunden betreut. Diese fachliche Kompetenz auf dem Arbeitsmarkt findet man eher im Süden, was das Recruiting zusätzlich erschwert.

Zudem sind Agenturen bei Architekten (noch nicht) im relevant set bzw. müssen wir uns in diesem Markt noch sichtbarer machen. Wir setzen auf unser Netzwerk, Direktansprache und Mitarbeiterempfehlungen. Stellenausschreibungen sind sicher gut für die Awareness, führen aber bei speziellen Vakanzen selten zu erfolgreichen Besetzungen.

Die Dauer von unbesetzten Stellen ist sehr variabel. Manchmal wird eine Stelle nahtlos nachbesetzt, aber gerade in den genannten Bereichen kann es auch einige Monate dauern, bis wir jemanden gefunden haben, der zu uns passt.

Ein Cafe sorgt für die nötige Mitarbeiterbindung.

Haben Sie ein Patentrezept für die Bildung einer starken Arbeitgebermarke gefunden?

Ich glaube nicht, dass es ein Patentrezept gibt, welches man 1:1 anwenden kann. Aber zwei Faktoren sind uns wichtig: Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter wertschätzen, auf individuelle Bedürfnisse eingehen und ein Umfeld bieten, in dem man sich wohl fühlt, gefördert wird und sein Potenzial voll entfalten kann. Zum anderen muss die Arbeit als solche Freude machen, fordern und motivieren.

Aber auch die Sinnhaftigkeit der Arbeit wird zunehmend als wichtiger Faktor für Mitarbeiterzufriedenheit sichtbar. Das bindet und motiviert. "Power of Identity" ist für uns nicht nur als Vision für unsere externe Markenbetreuung zu verstehen, wir setzen in unserem eigenen Markenkern auf Mitarbeiterentfaltung und Diversity Empowerness.

Was tun Sie konkret zur Mitarbeiterbindung? 

Wir versuchen im Rahmen der Möglichkeiten auf jeden Mitarbeiter und seine Bedürfnisse individuell einzugehen. Dafür führen wir viele Gespräche und geben viel Verantwortung in die jeweiligen Teams, um sich zu organisieren, Einfluss zu nehmen und nicht fremd bestimmt zu sein. Wir bauen auf Vertrauen, was uns auch dazu befähigt, viele Belange rund um die Arbeitszeiten in die Verantwortung der jeweiligen Teams zu geben.

Außerdem legen wir großen Wert auf Weiterentwicklung, welche wir ebenfalls individuell auf die Ziele der einzelnen Mitarbeiter anpassen.

Das Café von Mutabor.

a, Gibt es bei Ihnen die Möglichkeiten zu ... Homeoffice?

Es gibt immer Aufgaben, für die man nicht dringend vor Ort sein muss. Wenn es also mal so ist, dass der Mitarbeiter etwas von zu Hause aus erledigt und es im Team funktioniert, ist das in Ordnung. Das passiert aber nicht automatisch per Vertrag, dafür ist unser Business zu volatil. Wenn man im Team arbeitet, muss man eben doch oft vor Ort sein, denn Kreativität entsteht durch Austausch.

b, ... Sabbaticals ?

Wir fördern es gern, wenn Mitarbeiter nach einer gewissen Zugehörigkeit auch mal die Möglichkeit einer längeren Auszeit nutzen, wenn sie uns dadurch langfristig erhalten bleiben. Dafür arbeiten wir dann mit dem Mitarbeiter ein "Anspar-Modell" aus, welches optimal passt und sich in unsere Kapazitätsplanung integrieren lässt.

c, flexiblen Urlaubszeiten pro Jahr?

Unsere Mitarbeiter haben recht viel Urlaub zur freien Verfügung. Es sind vertraglich 30 Tage, hinzu kommen meist noch 1-2 variable Tage. Beispielsweise schenken wir unseren Mitarbeitern zu ihrem Geburtstag diesen Tag als Urlaubstag.

d, flexible Arbeitszeiten?

Auch hier versuchen wir - soweit eben möglich - auf den Wunsch unserer Mitarbeiter nach Flexibilität einzugehen. So haben wir Kernarbeitszeiten, damit es möglich ist, auch früher zu kommen und/oder zu gehen. Natürlich gibt es auch reduzierte Arbeitszeitmodelle.

e, Job-Tausch mit anderen Niederlassungen, bzw. Partner-Unternehmen?

Da wir aktuell (noch) keine weitere Dependancen haben, ist dies nicht möglich. Falls wir das in der Zukunft ändern, wären unsere Mitarbeiter die ersten, die gefragt werden, ob langfristig oder für einen planbaren Zeitraum.

f, Möglichkeiten für eigene Herzensprojekte außerhalb des bezahlten Kundengeschäfts?

Grundsätzlich sind wir für alle Themen offen und schätzen den Austausch und neue Impulse. Jeder kann und soll sich einbringen. Wir leben nicht das bottom-up-Prinzip sondern diskutieren viele Themen im Plenum. Wenn sich Herzenswünsche gut umsetzen lassen, gibt es keinen Grund es nicht zu unterstützen. 

g, bezahlten Überstunden?

Grundsätzlich sehen wir es so, dass man die Arbeit während der regulären Arbeitszeit schaffen sollte. Wenn das dauerhaft nicht klappt, müssen wir schauen, wie man den workflow effektiver gestaltet oder dort ansetzt, wo es scheinbar hakt. Gerade bei Projektabschlüssen, wenn es in die heiße Phase geht und Mitarbeiter möglicherweise sogar vor Ort auf eine Baustelle müssen, können Überstunden anfallen.

Mehrarbeit am Wochenende wird 1:1 direkt im Anschluss und automatisch als Ausgleichsurlaub genommen. Falls es innerhalb der Woche zur Mehrarbeit kommt, schafft das Team zeitnah einen fairen Ausgleich. Wir ziehen einen Zeitausgleich immer einer Bezahlung vor, um Zeiten der Erholung möglich zu machen.

Kletterwand, Baumhaus, Sterne-Kantine – was gibt es bei Ihnen an unüblichen Incentives für Mitarbeiter?

Bei uns gibt es einen Freibetrag für unsere MutoBar, unser Café mit Frühstück, Snacks, Kuchen, Getränken, Obst, Eis etc. Am Freitag lassen wir dort gemeinsam das Wochenende mit einem Bier ausklingen. Oder wir nutzen die Dachterrasse mit Blick auf die Elbe zum Come-together. Monatlich starten wir organisierte Teamevents und laden zum Mittagslunch ein.

Aber auch Massagen, Yoga und andere Highlights sind fest bei uns integriert. Neuerdings kooperieren wir mit Business Bike. Ein Leasingmodel für ein Fahrrad ist also auch möglich.

Wie erfassen Sie die Mitarbeiterzufriedenheit? Welche Ihrer Errungenschaften sind den Mitarbeitern besonders wichtig?

Wir reden viel miteinander und haben eine offene Kommunikationskultur. Darüber hinaus gibt es geregelte Mitarbeitergespräche. Wir haben zusätzlich ein Task Force Team mit Vertretern aus allen Bereichen, die Verbesserungsvorschläge zur Diskussion bringen und Lösungen erarbeiten. Darüber hinaus haben wir außerdem die Möglichkeit, die Mitarbeiterzufriedenheit anonym zu erfragen und auszuwerten.

Nach der letzten Umfrage haben wir als Resultat die flexibleren Kernarbeitszeiten eingeführt und den Urlaubsanspruch erhöht. Außerdem haben wir für Anregungen und Feedback einen Briefkasten installiert, wo man anonym Kommentare hinterlassen kann.

Hand aufs Herz: Wie hoch ist bei Ihnen die Frauenquote?

56%

Wie hoch die Quote der Mitarbeiter über 45? 

8 %

Und unter 25?

4%

Wie lang bleibt ein Mitarbeiter im Schnitt? 

Ca. 3-4 Jahre im Durchschnitt

Clean-Desk-Policy oder ganz persönliche Schreibtische? Wie steht Ihre Agentur zu dem Thema?

Wir sind eine Designagentur und haben es gern schön und möglichst aufgeräumt. Eine Clean-Desk-Policy verfolgen wir aber nicht. Übrigens: Freundliche und wohl erzogene Hunde sind bei uns auch herzlich willkommen!

Wie stehen Sie zur internen Offenlegung aller Gehälter im Unternehmen?

Der Mensch tendiert dazu, sich mit denen zu vergleichen, die besser gestellt sind, nicht mit denen, die schlechter verdienen. Das führt zwangsläufig eher zur Unzufriedenheit. Wir versuchen fair zu bezahlen und hoffen darauf, dass unsere Mitarbeiter uns diesbezüglich vertrauen. Es kam auch schon vor, dass wir ein Wunschgehalt übertroffen haben, damit es in unser Gehaltsgefüge passt.

Dann wollen wir natürlich wissen: Was verdient ein Junior bei Ihnen im ersten Jahr?
Unser Startgehalt liegt bei 2.500,- brutto im Monat. Je nach Vorerfahrung kann das auch mehr sein.

Mehr Agenturporträts, u.a. von Jung von Matt, Scholz & Friends und Serviceplan finden Sie in unserem Dossier Arbeitswelt Agenturen.

Mehr zum Thema Gehalt in Agenturen in unserem Dossier Gehalts-Check

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Autor:

Anja Janotta, Redakteurin
Anja Janotta

seit 1998 bei der W&V - ist die wohl dienstälteste Onlinerin des Hauses. Am liebsten führt sie Interviews – quer durch die ganze Branche. Neben Kreativ- und Karrierethemen schreibt sie ab und zu was völlig anderes - Kinderbücher. Eines davon dreht sich um ein paar nerdige Möchtegern-Influencer.