Agenturkultur :
So arbeitet es sich bei ... Stoyo

Jung, gleichberechtigt und schnell: Bei Stoyo fühlt sich vieles an wie bei einem Startup. Gründer Patrick Bales erzählt vom Agentur-Spirit.

Text: Anja Janotta

Patrick Bales gründete Stoyo.
Patrick Bales gründete Stoyo.

Ist das noch Agentur, oder schon Startup. Bei Stoyo sind sie jung und das Lebensgefühl rangiert irgendwas zwischen Startup-Mentalität, Party und kreativem Chaos.
Geschäftsführer Patrick Bales hat die Agentur mit gerade mal 24 Jahren gegründet und kommt selbst aus der Berliner Startup-Szene. Nummer 26 der Agenturporträts.

Gibt es in Ihrer Agenturgruppe Berufsfelder und Jobs, die lange unbesetzt bleiben und für die Sie händeringend nach Personal suchen? Wenn ja, wie lange sind die Stellen unbesetzt? Und was machen Sie, um genau dort Leute zu finden?

Am aufwendigsten ist bei uns auf jeden Fall die Suche nach Kreativen. Da wir, im Gegensatz zu einer klassischen Kreativagentur, sehr datengetrieben arbeiten, muss ein Creative Director bei uns neben Kreativität auch eine gewisse Affinität zu Daten und Analysen mitbringen und diese Kombination gibt es leider (noch) nicht so oft.

Wir benötigen aktuell 2 bis 3 Monate, um eine solche Stelle zu besetzen und nutzen neben den gängigen Jobportalen insbesondere Xing und LinkedIn zur Direktansprache. Sehr erfolgreich ist auch unser Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm. Persönliche Empfehlungen ist aktuell definitiv die effizienteste Strategie - auch wenn diese natürlich nicht wirklich skalierbar ist.

Haben Sie ein Patentrezept für die Bildung einer starke Arbeitgebermarke gefunden? Ja? Welches ist Ihres?

Ich halte nichts davon, sowas am Whiteboard zu erfinden, drei Poster zu drucken und auf der Website einen schönen Aufsatz dazu zu schreiben. Auf diesen Seiten steht mittlerweile ja auch immer das gleiche und das ist für die Kandidaten und Mitarbeiter mehr als langweilig. Am Ende geht es glaube ich einfach darum, welche DNA eine Firma tatsächlich hat. Das ist dann aber kein Marketing-Produkt, keine erschaffene Arbeitgeber-Marke, sondern so ist die Firma einfach.

Diese DNA zeichnet sich bei Stoyo beispielsweise durch drei Säulen aus:
(1) Produkt-Identifikation,
(2) Aufstiegschancen und
(3) Startup-Mentalität.

Mit Produkt-Identifikation ist gemeint, dass sich die meisten Mitarbeiter bei uns tatsächlich mit unserem datengetriebenen Kreationsprozess, den es so bei keiner anderen Agentur gibt, identifizieren können und darüber hinaus auch voll hinter unserer recht radikalen Haltung gegenüber Performance-abhängiger Abrechnung stehen. Es geht jeden Tag darum, den möglichst perfekten Weg, Werbung zu machen, zu wählen.

Vom Praktikanten bis zum Vice President innerhalb eines Jahres ist zwar auch bei uns nicht die Norm, es ist jedoch absolut möglich. Jeder kann so aufsteigen, wie er die Leistung bringt. Wir legen beim Gehalt und bei Titeln keinen Wert auf Alter und Erfahrung, sondern gehen rein nach Leistung.

Zu guter Letzt sind wir ein Startup und das merkt man auch an allen Ecken und Enden. Extrem flache Hierarchien, lockerer Umgang, Kollegen als Freunde, ein junges Durchschnittsalter, etc. Dazu hat jeder das Gefühl, dass Stoyo in gewisser Weise auch sein eigenes Baby ist, sein eigenes Startup.

Der Altersdurchschnitt liegt bei Ende 20.

Was tun Sie konkret zur Mitarbeiterbindung? Gibt es bei Ihnen die Möglichkeiten zu a, Home-Office b, Sabbaticals c, flexiblen Urlaubszeiten pro Jahr d, flexible Arbeitszeiten e, Job-Tausch mit anderen Niederlassungen, bzw. Partner-Unternehmen f, Möglichkeiten für eigene Herzensprojekte außerhalb des bezahlten Kundengeschäfts? g, bezahlten Überstunden?

Ich habe noch keinen Mitarbeiter getroffen, der mir gesagt hat, dass einer der aufgelisteten Punkte für ihn sehr wichtig ist. Das sind alles Punkte, die sicherlich nett sind und wir bemühen uns da auch, so gut wie möglich auf die Leute einzugehen. Am Ende sind es jedoch andere Themen, die über die Mitarbeiterbindung entscheiden.

Wichtig ist, dass Mitarbeiter sich weiterentwickeln können, dass sie an die Vision der Firma glauben und das Gefühl haben, irgendwo ahead of the curve zu sein. Wichtig ist, dass man sich mit seinen Kollegen sehr gut versteht und dass die Arbeit inhaltlich Spaß macht. Wenn diese Punkte alle passen, ist man schon auf einem extrem guten Weg und dann kann man sich auch mal überlegen, ob man zusätzlich noch irgendwas macht.

Sinn für Typo.

Kletterwand, Baumhaus, Sterne-Kantine – was gibt es bei Ihnen an unüblichen Incentives für Mitarbeiter? 

Wir richten einmal im Monat ein sogenanntes Brown-Bag-Lunch aus, bei dem ein Mitarbeiter ein Referat über ein Thema seiner Wahl, das nichts mit der Arbeit zu tun hat, hält. Dazu spendieren wir das Mittagessen.

Außerdem richten wir ganz in Startup-Manier ganz gerne Partys aus: Von der wahrscheinlich größten Karnevalsparty nördlich von Köln, dem Stoyo-Oktoberfest, unserer Bootsparty, der Stoyo-Gin-Bar bei den Online Marketing Rockstars, wo alle Mitarbeiter mitgehen dürfen, bis hin zur spontanen Freitags-Grillparty, ist bei uns rund ums Jahr immer etwas geboten. Dazu haben alle Mitarbeiter kostenlosen Zugang zur E-Learning-Plattform Masterclass.

Wie erfassen Sie die Mitarbeiterzufriedenheit? Welche Ihrer Errungenschaften sind den Mitarbeitern besonders wichtig?

Wir führen einmal pro Quartal eine Mitarbeiterbefragung, den so genannten Pulse Check durch und stellen Fragen zur persönlichen Entwicklung, zum Management, aber auch zur Entwicklung und aktuellen Ausrichtung des Unternehmens. Auf diese Umfrage folgt eine offene Diskussion der Ergebnisse mit anschließender Planung von Änderungen.

Hand aufs Herz: Wie hoch ist bei Ihnen die Frauenquote? Wie hoch die Quote der Mitarbeiter über 45? Und unter 25? 

Der Frauenanteil bei uns liegt bei über 50 Prozent. Unser Managementteam besteht aus zwei Frauen und zwei Männern. Wir beschäftigen leider aktuell keinen Mitarbeiter über 45. Der Durchschnitt liegt bei Ende 20.

Kreatives Chaos auf den Tischen ist erlaubt.

Clean-Desk-Policy oder ganz persönliche Schreibtische? Wie steht Ihre Agentur zu dem Thema?

Da haben wir uns noch nie Gedanken drum gemacht und werden das wohl auch nicht. Kann jeder so machen, wie er möchte.

Wie stehen Sie zur internen Offenlegung aller Gehälter im Unternehmen?

Davon halte ich nichts. Mein Anspruch ist zwar, jeden Mitarbeiter entsprechend seiner Leistung bzw. seiner Wertstiftung im Unternehmen zu bezahlen, jedoch ändert sich das von Zeit zu Zeit, weil der Mitarbeiter sich verbessert oder verschlechtert oder eben die äußeren Umstände sich positiv oder negativ auf die Leistung auswirken.

Dementsprechend wird man diesem Credo nie zu 100 Prozent gerecht und dann würde es ständig zu Diskussionen kommen. Am Ende macht es meines Erachtens aber auch keinen Sinn, sich ständig mit anderen zu vergleichen. Dadurch wird man nicht glücklicher.

Dann wollen wir natürlich wissen: Was verdient ein Junior bei Ihnen im ersten Jahr?

In allen Bereichen zahlen wir mehr als der Branchendurchschnitt.

Mehr Agenturporträts, u.a. von Jung von Matt, Scholz & Friends und Serviceplan finden Sie in unserem Dossier Arbeitswelt Agenturen.

Mehr zum Thema Gehalt in Agenturen in unserem Dossier Gehalts-Check


Autor:

Anja Janotta, Redakteurin
Anja Janotta

seit 1998 bei der W&V - ist die wohl dienstälteste Onlinerin des Hauses. Am liebsten führt sie Interviews – quer durch die ganze Branche. Neben Kreativ- und Karrierethemen schreibt sie ab und zu was völlig anderes - Kinderbücher. Eines davon dreht sich um ein paar nerdige Möchtegern-Influencer.