Arbeitgeber im digitalen Marketing:
Was sucht eigentlich... Ströer Media Brands?
Leidenschaft, Leistungsbereitschaft und Kritikfähigkeit: Ströer-Media-Brands-Vorstand Fabian Kröll hat klare Vorstellungen von Kandidaten.
Foto: Ströer Media Brands
Das Ströer-Reich ist groß, entsprechend unklar können die Vorstellungen von Kandidaten sein. Fabian Kröll, Vorstand von Ströer Media Brands, erzählt im Interview, welche Kandidaten im Digital Marketing er sucht, worauf er achtet - und was Ströer Media Brands zu bieten hat.
Herr Kröll, für welche Digital- und Digital-Marketing-Felder suchen Sie Kandidaten?
Für die Ströer Media Brands suchen wir im Bereich Online-Marketing hauptsächlich für die Felder Social Media und Suchmaschinenoptimierung. Diese beiden Bereiche sind für uns als digitaler Publisher am relevantesten. Den Bereich Redaktion betrachten wir sehr marketinglastig. Wir müssen ja die Inhalte an den Mann bringen, das ist ja auch ein Stück weit eine Marketingleistung.
Was für Kandidaten suchen Sie?
Was müssen diese mitbringen…
an Ausbildung / Knowhow?
Ausbildung und Knowhow ist in unseren Bereichen wichtig, aber ja oft schwierig. Wir haben viele Kandidaten mit BWL-Studium und Marketingschwerpunkt. Aber auch Geisteswissenschaftler, die frisch ins Marketing einsteigen. Wir schauen weniger auf die klassische Ausbildung und mehr darauf, ob jemand schon Erfahrung gesammelt hat.
…an Erfahrung?
Entweder in den Suchmaschinen-Abteilungen von anderen Unternehmen. Im Idealfall bringen die Kandidaten Erfahrung oder zumindest eine gewisse Affinität mit. Wir achten stark auf Aspekte wie eine lösungsorientierte Denkweise, weil wir an ganz vielen Stellen eben Neuland betreten. Wir möchten dementsprechend Kandidaten mit einer hohen Iterationsfähigkeit. Sind sie in der Lage, basierend auf Daten Rückschlüsse zu ziehen, Handlungsempfehlungen abzuleiten und sich dann schnell auf veränderte Umstände einzustellen? Wenn wir zum Beispiel an ein Facebook-Algorithmus-Update denken, geht es darum, zu erkennen: Was hat sich geändert, wie müssen wir unsere Handlungsweise anpassen?
…an Soft Skills?
Grundsätzlich ist uns eine Leidenschaft für die Themen wichtig – wir sind ja im Special-Interest-Bereich. Auch deshalb, damit die Kandidaten die Sprache der Zielgruppe sprechen. Leistungsbereitschaft ist für uns wichtig, das Netz schläft ja nicht. Wir können es uns nicht leisten, wenn Leute um 18 Uhr den Stift fallen lassen, wenn gerade in diesem Moment ein spannendes neues Thema aufpoppt. Wir achten auch auf einen hohen Teamfit. Wir haben mehrstufige Auswahlprozesse, in dem die potenziellen Kollegen die Bewerber kennenlernen. In der Redaktion haben wir einen Probearbeitstag eingeführt. Gerade bei jungen Bewerbern und Neueinsteigern ist das hilfreich. Die Kandidaten können sich ansehen, ob das wirklich das ist, was sie sich vorgestellt haben. Und wir sehen, wie sie ins Team passen.
Wir haben eine offene Unternehmenskultur, deshalb ist es uns wichtig, dass wir Mitarbeiter haben, die Dinge auch offen ansprechen können und kritikfähig sind.
Können Sie ein paar typische Berufsbilder näher charakterisieren? Wie sieht die tatsächliche Praxis hinter dem Titel aus?
Viele Neueinsteiger haben im Bereich Redaktion eine eher klassische Vorstellung vom Journalisten im Kopf, nicht die eines Digitaljournalisten bei uns, die auch mit gegebenen Themen oder bei Social Media aufkommenden Trends arbeiten müssen.
Wir denken stark kontextualisiert: Was ist der Kanal, in dem sich der Nutzer gerade befindet? Was interessiert ihn dort?
Was sind die größten Herausforderungen für Sie dabei, diese Kandidaten zu finden?
Wir sind dabei uns für den Markt sichtbarer zu machen und uns zusätzlich zu den bekannten Marken wie kino.de, erbeerlounge.de und giga.de als Unternehmen zu präsentieren.
Was sind die schwierigsten Positionen?
Entwickler, wie bei fast jedem Digitalunternehmen in Berlin. Und alles, was den Bereich IT-Produkte angeht. Diese Stellen besetzen wir fast ausschließlich über Headhunter und persönliche Empfehlungen.
Wie haben Sie Recruiting und Personalmarketing verändert, um auf die höhere Schwierigkeit bei der Kandidatensuche einzugehen?
Klassische Kanäle sind ein eher mühsamer Weg. Sie müssen die Jobprofile so konkret formulieren, dass sie die richtigen Kandidaten ansprechen. Aber nicht so spitz werden, dass kaum noch Bewerbungen kommen. Diese Herausforderung hängt damit zusammen, dass die Jobbezeichnungen im Digital-Segment noch nicht so vereinheitlicht sind. Wir haben auch schon für die gleiche Stelle zwei bis drei Ausschreibungen mit unterschiedlichen Titeln verwendet, um andere Kandidaten anzusprechen.
Was tun Sie, um die Kandidaten, die bei Ihnen neu angeheuert haben, dann auch zu halten?
Wir haben eine intensive Feedback-Kultur. Schon in der Probezeit gibt es mindestens zwei Gespräche, in denen es auch darum geht, zu sagen: Was ist uns aufgefallen? Woran sollte der Kandidat arbeiten? Ausgeprägtes Feedback ist bei uns ein Faktor, der für die längerfristige Bindung und Perspektiven der Mitarbeiter, wohin sie sich entwickeln können, sehr wichtig. Gerade auch für das mittlere Management, die 360-Grad-Feedback erhalten.
Wie sieht das On-Boarding aus, wie oft gibt es Feedback-Gespräche? Welche internen Qualifizierungsmaßnahmen gibt es?
Das sind oft einfache Sachen: Der Arbeitsplatz sollte einsatzbereit sein, das Equipment komplett vorhanden. Klingt banal, ist für den ersten Eindruck aber sehr wichtig. Dann werden Mitarbeiter vom Vorgesetzten persönlich überall vorgestellt. . Und einmal im Monat gibt es ein großes Teammeeting – in diesem Rahmen stellen sich die neuen Mitarbeiter nochmal persönlich vor. Das baut insgesamt schon gut Berührungsängste ab.
Wie hat sich die Unternehmenskultur in den letzten Jahren verändert? Stichpunkt Agil, Work-Life-Balance, flexible Modelle.
Das unterscheidet sich nach Abteilungen. Bei Sales-Mitarbeitern, wo sich KPIs sehr klar definieren lassen, ist Home Office oder die Verteilung über das Bundesgebiet sehr einfach. In der Redaktion haben wir die Erfahrung gemacht, dass die Präsenz und der Austausch vor Ort sehr relevant sind. Im IT-Bereich ermöglichen wir Home Office Tage. Wir sind sehr flexibel, wenn es um Dinge des Alltags geht – Arzttermine, Handwerker oder ähnliches sind überhaupt kein Problem. Im Gegenzug erwarten wir auch Flexibilität, wenn es arbeitsseitig notwendig ist. Wir bieten regelmäßige Teamevents an und kümmern uns darum, dass sich die Mitarbeiter wohl fühlen.
