Kündigung von Mitarbeitern:
Exit mit Haltung: Erster Schritt zum Recruiting von morgen

Die Corona-Pandemie nimmt die Unternehmen schwer mit, vielerorts kommt es zu Arbeitsplatzabbau. Wenn Arbeitgeber diese schwierigen Exit-Situationen mit Fairness angehen, hilft ihnen das nach der Krise.

Text: W&V Gastautor

25. Juni 2020

Wer Exitprozesse heute so positiv wie möglich gestaltet, verschafft sich wichtige Vorteile für das Recruiting von morgen.
Foto: Jude Beck on Unsplash

"Kein Arbeitsplatz wird durch Corona verloren gehen." So hat noch vor acht Wochen Wirtschaftsminister Peter Altmaier die Hilfsmaßnahmen der Bundesregierung für die Wirtschaft begründet. Dass dem aber bei Weitem nicht so ist, merken viele Arbeitnehmer/innen bereits zwei Monate später. Wobei damit nicht zwangsläufig nur unbefristete Arbeitsverhältnisse gemeint sind, sondern auch der Abbau von Interimsstellen, befristeten Beschäftigten und Zeitarbeitern sowie die Nicht-Verlängerung von Praktikanten - oder Trainee-Stellen. Auch externe, bisher langfristig gebundene Freelancer oder Azubis, die nicht übernommen werden, sehen sich in Trennungsszenarien.

Der Touchpoint "Exit", also der Prozess, in dem sich Unternehmen von Personal trennen, hat dabei besondere Relevanz im Employer Branding Lifecycle. Trennungsprozesse können bei unprofessioneller, unsensibler und wenig wertschätzender Ausgestaltung verheerende Auswirkungen auf die Employer Brand haben. Und das wiederum verschlechtert enorm die Chancen, nach Überwindung der Krise qualifiziertes und umworbenes Personal zu rekrutieren.

Entlassungen im großen Umfang sind Realität

Der oft beschriebene Königsweg, Personal auch in Krisenzeiten zu halten, um nach der Krise besser aufgestellt zu sein, ist richtig, aktuell aber leider oft unrealistisch. Das zeigen die Zahlen.

In den USA sind seit Beginn der Corona-Krise mindestens 45 Millionen Jobs verloren gegangen. Hierzulande ist die Zahl der Arbeitslosen seit Krisenausbruch um mehr als 570.000 gestiegen. Viele Millionen Menschen befinden sich in Kurzarbeit. Und dabei wird es nicht bleiben. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung prognostiziert einen weiteren Anstieg der Arbeitslosenzahl in Deutschland von ursprünglich 2,3 auf über drei Millionen in den kommenden sechs Monaten.

Entlassungen im großen Umfang sind also kein entfernt mögliches theoretisches Szenario, sondern Realität. Jetzt geht es auch darum, Exitprozesse mit möglichst geringem Schaden für die Arbeitnehmermarke zu gestalten.

Die Axt im Walde und der Elefant im Porzellanladen: So geht es nicht!

Ein negatives Paradebeispiel der Kategorie "Axt im Walde" oder "Elefant im Porzellanladen", von dem wir alle viel lernen können:

Der Chef des E-Scooter-Verleihers Bird hat in den USA 400 Mitarbeiter in einer Sammelaktion per Audiobotschaft entlassen. Als wäre dies nicht schon respektlos genug, erfolgte diese Mitteilung an die Belegschaft nicht etwa live mit der Möglichkeit eines Dialogs. Nein, weit gefehlt. Den Betroffenen wurde ein aufgezeichnetes Statement vorgespielt. Ende der Durchsage. Ähnliche Verfahrensweisen werden aus der Berliner Start-up-Szene berichtet.

Konsequenzen für Arbeitgebermarke verheerend

So geht es nicht! Die Konsequenzen eines solchen Vorgehens sind für das jeweilige Management und insbesondere für die Arbeitgebermarke verheerend - für den Betroffenen selbstredend auch. Der angerichtete Schaden ist langfristig und nachhaltig. Bei den gekündigten Arbeitnehmern direkt, in deren familiären und sozialen Umfeldern sowie via Social Media und Portalen wie Kununu flächendeckend hinterbleibt nur eines: dauerhaft verbrannte Erde.

Respektvolle Kommunikation auf Augenhöhe und saubere Prozesse im Exitprozess

Gerade in einem a priori negativ behafteten Prozess wie der Entlassung sind respektvolle Kommunikation auf Augenhöhe und wertschätzende Interaktion unabdingbar. Das gilt nicht nur gegenüber den betroffenen Beschäftigten, sondern auch mit Blick auf das im Unternehmen verbleibende Personal.

Primäres Ziel der Kommunikation mit den Betroffenen sollte sein, Frust und Wut auf den künftigen Ex-Arbeitgeber möglichst einzugrenzen, auf diesem Weg auch mögliche negative Kommunikation über den früheren Arbeitgeber einzudämmen und trotz des negativen Ereignisses insgesamt eine Atmosphäre zu bewahren, in der man sich, wie man so schön sagt, auch morgen noch in die Augen schauen kann.

Wichtige Kommunikationsziele bei der Gruppe des im Unternehmen verbleibenden Personals ist es, die Situation zu erklären, Verständnis zu erzeugen und ein Klima der Angst – "Hoffentlich bin ich nicht morgen dran" – zu vermeiden.

Übergeordnetes Ziel aller empfohlenen Maßnahmen ist es, Reputationsschaden für die Arbeitgebermarke vermeiden oder zumindest zu begrenzen und das Unternehmen so für den nächsten Aufwärtszyklus möglichst gut aufstellen.

Elemente eines professionellen und respektvollen Exits

Betroffene müssen über Veränderungen persönlich und individuell informiert werden. Das kann in der Corona-Krise ausnahmsweise auch per Video-Chat erfolgen. Absolutes No-Go sind pauschale, unpersönliche Remote-Massenentlassungen wie oben beschrieben.
Alle in normalen Zeiten angezeigten Vorgänge wie zeitnahe Information, Ausstellung eines Zeugnisses, Empfehlungsschreiben und andere Formalia gehören auch in der Corona-Krise zu einem professionell gestalteten Exit. Auch vermeintliche Kleinigkeiten wie die Abholung im Homeoffice befindlicher Hardware sind nette Gesten, die positiv im Gedächtnis bleiben.
Um auf negative Entwicklungen in den Sozialen Medien oder Portalen wie Kununu reagieren zu können, sollte eine Social Media-Task Force installiert werden.
Talente und Führungskräfte gilt es ganz besonders im Blick zu behalten, um einen Brain Drain im Unternehmen zu vermeiden.
Outplacement-Pakete. Ein Karrierecoaching als Starthilfe für die erforderliche berufliche Neuorientierung wird den Betroffenen in guter Erinnerung bleiben.
Den Betroffenen sollte auch unter den Restriktionen der Corona-Krise die Möglichkeit gegeben werden, sich persönlich und würdig von den Kolleginnen und Kollegen zu verabschieden.
Alumni-Netzwerke oder weniger offizielle Kanäle helfen, um Kontakte aufrechtzuerhalten und gegebenenfalls im nächsten Aufwärtszyklus zu nutzen.

Im Exit von heute den Vorteil für das Recruiting von morgen generieren

Personalverantwortliche, die im Exit-Szenario im beschriebenen Sinne verfahren, handeln und denken strategisch und langfristig. Denn die nächste Recruitingphase kommt bestimmt. Ob dies in sechs oder 18 Monaten der Fall sein wird, kann heute niemand verlässlich vorhersagen. Sicher ist aber, dass der Zeitpunkt kommen wird. Und dann kann Wachstum nur mit zusätzlichem qualifiziertem und motiviertem Personal generiert werden.

Wer Exitprozesse heute so positiv wie möglich gestaltet, verschafft sich wichtige Vorteile für das Recruiting von morgen. Oder, wie der Volksmund sagt: Man sieht sich immer zweimal im Leben.