Linkedin-Studie zum Bewerbungsverhalten:
Frauen suchen selektiver - und bekommen öfter den Job
Geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Jobsuche hat sich das Karriereportal Linkedin angeschaut. Und einige gefunden.
Foto: SAP AG/Wolfram Scheible
Wie unterscheidet sich das Bewerbungsverhalten von Frauen und Männern? Und wer hat die besseren Chancen auf eine Stelle? Linkedin hat das Bewerbungsverhalten untersucht und herausgefunden, dass sich Männer zwar mutiger zeigen, ihre Bewerbungen jedoch auch seltener zu einer Anstellung führen.
Das sind Ergebnisse des Gender Insights Report Deutschland. Er basiert auf den Verhaltensdaten der mehr als 610 Millionen Linkedin-Mitglieder weltweit sowie auf zwei von Linkedin durchgeführten Studien.
Der Report verweist außerdem auf Nachholbedarf in den Unternehmen: Nicht alle geschlechterspezifischen Unterschiede sind auf das Verhalten der Bewerber zurückzuführen, sondern mitunter auch auf das der Recruiter.
Frauen bewerben sich selektiver
Wenn sich Frauen auf eine Stelle bewerben, werden sie um 23 Prozent häufiger eingestellt als Männer. Bedeutet die ausgeschriebene Position einen deutlichen Karrieresprung, sind sie im Vergleich zu männlichen Bewerbern sogar um 24 Prozent öfter erfolgreich. Erklären lässt sich das möglicherweise durch den Umstand, dass Frauen sich im Schnitt zwar ebenso viele Stellenanzeigen ansehen wie Männer, sich aber um 14 Prozent seltener auf den ausgeschriebenen Job bewerben - sie sind also selektiver.
"Dass Frauen bei Bewerbungen eine stärkere Vorauswahl treffen, kann verschiedene Gründe haben. Wir wollen Frauen mit der Veröffentlichung dieser Zahlen jedenfalls darin bestärken, im Bewerbungsprozess zukünftig mutiger aufzutreten", sagt Barbara Wittmann, Mitglied der Geschäftsleitung von Linkedin DACH. "Vergangene Untersuchungen haben zum Beispiel gezeigt, dass Frauen häufig zögern, wenn sie nicht alle in der Stellenausschreibung genannten Qualifikationen besitzen. Männer neigen hingegen dazu, sich in solchen Fällen einfach trotzdem zu bewerben. Das Vorgehen der Frauen könnte man als effizienter beschreiben, weil sie weniger Zeit in kaum aussichtsreiche Bewerbungen stecken. Allerdings verpassen sie damit möglicherweise auch spannende Karrierechancen. Beide Herangehensweisen haben also Vor- und Nachteile."
Männer bekommen mehr Aufmerksamkeit
Wenn sich Personalverantwortliche selbst auf die Suche nach geeigneten Mitarbeitern machen, schenken sie männlichen Kandidaten mehr Aufmerksamkeit. So klicken Personaler weltweit um 13 Prozent seltener auf Profile von Frauen.
Erst anschließend herrscht wieder Chancengleichheit: Wenn Personalverantwortliche das Profil eines Kandidaten bereits aufgerufen und dessen Stärken und Schwächen direkt vor Augen haben, kontaktieren sie Männer und Frauen nahezu gleich häufig. "Das Verhalten der Recruiter deutet auf eine unbewusste Voreingenommenheit hin. Und es unterstreicht die Notwendigkeit, auch auf Unternehmensseite an Stellschrauben zu drehen", sagt Barbara Wittmann.
"Letztlich geht es für Personalabteilungen darum, die besten Kandidaten ausfindig zu machen - und das funktioniert nur, wenn beiden Geschlechtern das gleiche Maß an Aufmerksamkeit zukommt", sagt Wittmann weiter. "Wird ein entsprechendes Problembewusstsein erzeugt und die Rahmenbedingungen gezielt verbessert, gewinnen letztlich alle Beteiligten." Um insgesamt mehr Geschlechtergerechtigkeit im Unternehmen zu erreichen, empfiehlt Linkedin eine datenbasierte Herangehensweise.
Was Personaler tun können
Laut Daten von Linkedin geben 71 Prozent der HR-Fachkräfte an, Parität der Geschlechter im Unternehmen anzustreben. Dafür sollten sie aber geeignete Maßnahmen ergreifen, um Chancengleichheit bei der Jobsuche zu verbessern und sich als Arbeitgebermarke zu positionieren.
So legen zum Beispiel Frauen laut Report mehr Wert darauf als Männer, Details zru Vergütung zu erhalten (68 versus 58 Prozent). An den täglichen Aufgaben, die zur ausgeschriebenen Stelle gehören, möchten sie ebenfalls genauer Bescheid wissen (50 versus 41 Prozent). Männer sind hingegen geringfügig mehr an den Entwicklungsmöglichkeiten interessiert (34 Prozent) als Frauen (28 Prozent).
Recruiter legen Wert auf Empfehlungen als Quelle für gute Mitarbeiter - und stellen empfohlene Kandidaten schneller ein. Auch das ist ein Bewerbungsnachteil für Frauen: Bewerberinnen in Deutschland bitten um 31 Prozent seltener um Empfehlungen als männliche Bewerber.
Personalverantwortliche, rät Linkedin, sollten zunächst das aktuelle Geschlechterverhältnis unter Mitarbeitern, Bewerbern und eingeladenen Kandidaten erfassen. Anschließend können sie Entwicklungsziele definieren und konkrete Maßnahmen ergreifen - etwa die inklusivere Gestaltung von Stellenanzeigen oder eine Neuausrichtung der Arbeitgebermarke.
Grundlage für den Linkedin-Bericht sind Daten, die von Mitgliedern in Deutschland und weltweit generiert wurden. Die Informationen lassen keine Rückschlüsse auf einzelne Mitglieder zu. Das Geschlecht wurde über die Vornamen abgeleitet. Hinzu kamen Umfragedaten aus zwei Umfragen (April 2017, 6536 Linkedin-Mitglieder weltweit; April 2018, 376 Mitglieder der Linkedin-Insight-Community.
