Männer bekommen mehr Aufmerksamkeit

Wenn sich Personalverantwortliche selbst auf die Suche nach geeigneten Mitarbeitern machen, schenken sie männlichen Kandidaten mehr Aufmerksamkeit. So klicken Personaler weltweit um 13 Prozent seltener auf Profile von Frauen.

Erst anschließend herrscht wieder Chancengleichheit: Wenn Personalverantwortliche das Profil eines Kandidaten bereits aufgerufen und dessen Stärken und Schwächen direkt vor Augen haben, kontaktieren sie Männer und Frauen nahezu gleich häufig. "Das Verhalten der Recruiter deutet auf eine unbewusste Voreingenommenheit hin. Und es unterstreicht die Notwendigkeit, auch auf Unternehmensseite an Stellschrauben zu drehen", sagt Barbara Wittmann.

"Letztlich geht es für Personalabteilungen darum, die besten Kandidaten ausfindig zu machen - und das funktioniert nur, wenn beiden Geschlechtern das gleiche Maß an Aufmerksamkeit zukommt", sagt Wittmann weiter. "Wird ein entsprechendes Problembewusstsein erzeugt und die Rahmenbedingungen gezielt verbessert, gewinnen letztlich alle Beteiligten." Um insgesamt mehr Geschlechtergerechtigkeit im Unternehmen zu erreichen, empfiehlt Linkedin eine datenbasierte Herangehensweise.

Was Personaler tun können

Laut Daten von Linkedin geben 71 Prozent der HR-Fachkräfte an, Parität der Geschlechter im Unternehmen anzustreben. Dafür sollten sie aber geeignete Maßnahmen ergreifen, um Chancengleichheit bei der Jobsuche zu verbessern und sich als Arbeitgebermarke zu positionieren.

So legen zum Beispiel Frauen laut Report mehr Wert darauf als Männer, Details zru Vergütung zu erhalten (68 versus 58 Prozent). An den täglichen Aufgaben, die zur ausgeschriebenen Stelle gehören, möchten sie ebenfalls genauer Bescheid wissen (50 versus 41 Prozent). Männer sind hingegen geringfügig mehr an den Entwicklungsmöglichkeiten interessiert (34 Prozent) als Frauen (28 Prozent).

Recruiter legen Wert auf Empfehlungen als Quelle für gute Mitarbeiter - und stellen empfohlene Kandidaten schneller ein. Auch das ist ein Bewerbungsnachteil für Frauen: Bewerberinnen in Deutschland bitten um 31 Prozent seltener um Empfehlungen als männliche Bewerber.

Personalverantwortliche, rät Linkedin, sollten zunächst das aktuelle Geschlechterverhältnis unter Mitarbeitern, Bewerbern und eingeladenen Kandidaten erfassen. Anschließend können sie Entwicklungsziele definieren und konkrete Maßnahmen ergreifen - etwa die inklusivere Gestaltung von Stellenanzeigen oder eine Neuausrichtung der Arbeitgebermarke.

Grundlage für den Linkedin-Bericht sind Daten, die von Mitgliedern in Deutschland und weltweit generiert wurden. Die Informationen lassen keine Rückschlüsse auf einzelne Mitglieder zu. Das Geschlecht wurde über die Vornamen abgeleitet. Hinzu kamen Umfragedaten aus zwei Umfragen (April 2017, 6536 Linkedin-Mitglieder weltweit; April 2018, 376 Mitglieder der Linkedin-Insight-Community.


Autor:

Susanne Herrmann
Susanne Herrmann

schreibt als freie Autorin für W&V. Die Lieblingsthemen von @DieRedakteurin reichen von abenteuerlustigen Gründern über Medien und Super Bowl bis Streaming. Marketinggeschichten und außergewöhnliche Werbekampagnen dürfen aber nicht zu kurz kommen.