Recruiting :
Warum Agenturen mehr als gutes Gehalt bieten müssen

"Finanzielle Anreize sind nicht mehr ausschlaggebend" sagt Kristin Louis von der Personalberatung Designerdock. Was beim Recruiting für Agenturleute heute wirklich zählt.

Text: Anja Janotta

Kristin Louis (li.) und Deborah Abeßer von Designerdock.
Kristin Louis (li.) und Deborah Abeßer von Designerdock.

Kristin Louis und Deborah Abeßer von der Personalberatung Designerdock kennen den Personalmarkt für die Werbebranche genau. Sie plaudern aus dem Nähkästchen und darüber, wie sich der Markt verändert hat, wie sich die Bewerber verändern und wie wichtig heute noch die Höhe des Gehalts ist. Übrigens, hier geht es zum aktuellen Gehalts-Check, den W&V gemeinsam mit Gehalt.de und Designerdock durchgeführt hat.

Wie wichtig ist das Gehalt im Recruiting?

Kristin Louis: Ein angemessenes Gehalt wird einfach vorausgesetzt und der Nachfrage-Überhang nach guten Kandidaten führt zu einer zunehmend guten Verhandlungsposition der Talente. Innerhalb der Prioritätenskala hat sich allerdings die Bedeutung des Gehalts verschoben. Es ist nicht mehr das alles entscheidende Kriterium, Work-Life Balance und Cultural fit rücken immer stärker in den Vordergrund.

Deborah Abeßer: Doch es bedarf unserer Meinung nach noch immer stärkerer Aufklärungsarbeit, wenn es um Gehaltsvorstellungen von Kandidaten geht. Wir erleben immer häufiger, dass gerade  bei jüngeren Talenten die Erwartungen für Einstiegsgehälter sehr unrealistisch sind. Wir müssen Erwartungen sowohl nach oben als auch nach unten korrigieren und sehen das auch als unsere Aufgabe. Insbesondere bei weiblichen Kandidaten kommt es regelmäßig vor, dass wir ihre Gehaltsvorstellungen nach oben anpassen. Das Gender Pay Gap ist in der Werbebranche so groß wie in keiner anderen.

Welche Positionen in der Branche sind derzeit besonders schwer zu besetzen?

Louis: Ein Mediengestalter, der nur Adaptionen oder Reinzeichnungen machen soll, der ist noch relativ leicht zu finden. Aber sobald die Stelle einen digitalen Schwerpunkt hat, wird es richtig schwer. Das ist nicht auf einen Standort oder eine Position beschränkt – kreative Screendesigner, Digital-Berater und –Projektmanager werden ebenso händeringend gesucht wie Programmierer. Daneben wandern viele Kandidaten mittlerer und seniorer Erfahrungslevel sehr gerne in andere Branchen, beispielsweise auf Industrieseite ab. Zurück bleibt eine immer größer werdende Schere zwischen Angebot und Nachfrage.

Ist das Nachwuchsproblem immer noch so akut?

Louis: Wir merken ganz deutlich den demografischen Wandel. Gerade bei den klassischen Einstiegspositionen wie Junior-Projektmanager, Junior-Texter oder Junior-Designern, etc. wird es zunehmend schwerer, gute Talente zu akquirieren. Es gibt einfach zahlenmäßig zu wenig Nachwuchs. Ein Problem, das sich im Übrigen in allen Branchen und Berufsgruppen finden lässt.

Abeßer: Große Agenturen können sich um ihre Nachwuchs-Fachkräfte selbst kümmern – aber kleinere oder mittelgroße Agenturen haben oft nicht die Struktur, um jemanden betreuungsintensiv auszubilden. Sie müssen Junior-Leute einstellen, die schon eine gewisse Berufserfahrung mitbringen. Aber der Markt ist mittlerweile so schwierig, dass Junioren, die direkt von der Uni kommen, sogar ohne Praktika ihre Chancen haben. Einen Absolventen von der Uni weg in eine Juniorposition zu vermitteln war früher so gut wie unmöglich. Heute sieht das schon anders aus.

Müssten die Agenturen darauf nicht reagiert haben und sich mit ihren Arbeitsmodellen darauf einstellen?

Louis: Ja, das tun sie. Aber es gibt Unterschiede. Einige haben sich wirklich die Arbeitnehmerwünsche zu Herzen genommen und bieten mehr, Teilzeit, Homeoffice-Möglichkeiten und achten mehr auf die Work-Life-Balance ihrer Angestellten. Aber das ist ein langwieriger Prozess. Und es bieten bei weitem nicht alle die gleichen Benefits.

Das wären doch ideale Voraussetzungen sich auch wieder mehr den erfahrenen Ü45-Jährigen zu öffnen?

Louis:  Kandidaten mit größerem Erfahrungsschatz sind einfach auch teurer. Aufgrund der aktuellen Personalknappheit beobachten wir jedoch, dass es eine wachsende Neigung Bereitschaft auf Seiten der Agenturen gibt, auch ältere und somit teurere Kandidaten zu berücksichtigen. Zudem sind einige die Ü45 Arbeitnehmer, deren Arbeitsfeld nicht von vornherein digital aufgestellt war und die versäumt haben sich digital weiter zu qualifizieren, heute schwerer vermittelbar, wenn ihr Einsatzgebiet jetzt eine digitale Expertise erfordert.

Das klingt nach einem traurigen Bild.

Louis: Wenn jemand langfristig den Freelancestatus beibehalten möchte, dann ist es auch ab Ü45 möglich. Von einem Freelancestatus  in eine Festanstellung zu wechseln wird jedoch nicht leichter wenn man ein bestimmtes Alter bereits überschritten hat. Das liegt auch an der dann oft fehlenden Teamleaderfahrung, die bei gewisser Seniorität vorausgesetzt wird.

Alle wollen junge, dynamische Anfänger. Andererseits jammern die Arbeitgeber über die Jungen. Sie seien zu unselbstständig, zu fordernd, zu wenig strukturiert. Was ist da dran?

Abeßer: Die Bedingungen für junge Menschen sind so gut wie nie. Heute lassen sich die wenigsten zu den Bedingungen von früher einkaufen. Ein Monatsgehalt von unter 2.000 Euro und Arbeitszeiten bis 23 Uhr – das ist eher eine Seltenheit. Daraus ergibt sich ein selbstbewusstes Auftreten jüngerer Bewerber, das man als "fordernd" interpretieren kann, erklärt aber noch lange nicht die vermeintliche "Unselbständigkeit".  Wir stellen vermehrt fest, dass die Veränderungen in der Hochschullandschaft zum großen Teil mitverantwortlich sind. Wer heute mit einem Bachelor als 21- bis 23-jähriger auf den Arbeitsmarkt kommt, verspürt selbstverständlich eine größere Orientierungslosigkeit als ehemalige Diplomanden mit durchschnittlich 26 Jahren. Oft haben diese jungen Absolventen noch keinerlei Berührung mit ihrem Job gehabt. Durch den Mindestlohn werden viel weniger Praktika angeboten, in denen man einen Job schon ausprobieren konnte. So kommt es, dass unsere Berater Berufsanfängern momentan sehr viel Orientierung bieten müssen.

Die Personalberatung Designerdock hat sich auf die Vermittlung von festen und freien Mitarbeitern in Marketing, Kommunikation und Design spezialisiert. Kristin Louis ist Geschäftsführerin von Designerdock Berlin, Deborah Abeßer die Netzwerkssprecherin. Nach eigenen Angaben erreichen die Beratung 300 Anfragen im Monat.

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Autor:

Anja Janotta, Redakteurin
Anja Janotta

seit 1998 bei der W&V - ist die wohl dienstälteste Onlinerin des Hauses. Am liebsten führt sie Interviews – quer durch die ganze Branche. Neben der W&V-Morgenpost, Kreativ- und Karrierethemen schreibt sie ab und zu was völlig anderes - Kinderbücher. Das jüngste dreht sich um  ein paar nerdige Möchtegern-Influencer.