Doris Brückner, Chefredakteurin BRIGITTE & GALA digital:

Doris Brückner, G+J

 

Die Idee von Männer- und Frauenberufen finde ich total antiquiert. Heute gibt es in den Kitas genauso männliche, wie weibliche Erzieher. Und in der Werkstatt schraubt eine Mechatronikerin ebenso gut, wie der männliche Kollege.

Dass Frauen mit Technik nichts anfangen können, ist doch längst widerlegt. Immer mehr Studentinnen interessieren sich für die MINT-Berufe, die gute Karriere- und Verdienstaussichten bieten. Mittlerweile sind schon 30 Prozent der Absolventen weiblich.

Wenn in den Schulen den Mädchen endlich vermittelt wird, dass Fächer wie Mathematik und Naturwissenschaften spannend sind und Spaß machen, würden sich auch noch viel mehr Frauen für diese Berufe interessieren. Bei uns in den Redaktionen von Brigitte.de und Gala.de sitzen viele technisch versierte Redakteurinnen und Entwicklerinnen. Hier hat niemand Angst vor Technik und Verantwortung. Meine Führungsteams sind komplett weiblich, weil Frauen klar strukturiert sind und gut kommunizieren.

Maren Martschenko, selbstständig als Chief Enthusiasm Officer und bei den Digital Media Women aktiv:

Rainer Verspohl

Eine der Hauptursachen, warum es so wenige Frauen in Tech und noch weniger Frauen in Führungspositionen in diesem Bereich gibt, ist der sog. „unsconscious bias“. IT und Tech gelten als Männerdomäne. Damit einhergehend überwiegen männliche Verhaltensstereotype. Unbewusste Rollenbilder führen dazu, dass viel weniger Frauen als Männer den Weg in MINT-Studienfächer (35 % Stand 2018) finden.

Dadurch gibt es deutlich weniger weiblichen Nachwuchs auf den Arbeitsmarkt, aus dem Unternehmen schöpfen können. Zum anderen kommen die Frauen im Techbereich in der Karriere nicht im gleichen Maße voran wie Männer. Dominantes Verhalten wird Männern zum Beispiel positiv als Stärke ausgelegt, Frauen eher negativ („bossy“). Eine Studie in den USA zeigt, dass weibliche CEOs auf dem Weg zum Chefposten deutlich mehr arbeiten müssen als männliche Kollegen. Wenn der Zeitpunkt der Familiengründung kommt, stecken immer noch mehr Frauen als Männer beruflich zurück.

Um das zu ändern, müssen wir also ins Gehirn der Menschen eingreifen. Da kommt die Digitalisierung gerade recht. Agiles Arbeiten und die Globalisierung führen dazu, dass Mitarbeiter und Führungskräfte ein neues Mindset brauchen. Vielfalt ist kritischer Erfolgsfaktor. Weibliche Qualitäten wie vernetztes Denken und Kommunikationsskills sind gefragter. Das Verständnis von Führung verändert sich. Unternehmen, die sich digital transformieren, haben erkannt, dass es viel wichtiger wird, den Mensch in den Mittelpunkt zu stellen.

Davon profitieren die Frauen – und letztlich die Unternehmen. Ein Selbstläufer für mehr Frauen in Führung ist das allerdings nicht. Dafür braucht es einen guten Mix an Maßnahmen, z.B. Frauennetzwerke, weibliche Rolemodels, unconcious bias Trainings und die aktive Ansprache von weiblichen Fachkräften. Das zeigen die ersten Ergebnisse unserer Kampagne #30mit30, bei der wir mit Unternehmen in Deutschland sprechen, die bereits 30 Prozent Frauen in Führungspositionen haben.

Julia Saswito, GF und Partnerin bei Triplesense Reply:

Triplesense

Julia Saswito

Nach wie vor strebt nur ein sehr kleiner Prozentsatz der Frauen gezielt eine Karriere im Technologie-Bereich an oder startet in ein entsprechendes Studium. Zu den Gründen zählt u.a., dass es nach wie vor an klaren Vorstellungen und Rollenmodellen fehlt. Ergo sind Frauen in der Tech-Führung immer noch massiv unterrepräsentiert.

Um dem entgegenzuwirken, müssen wir als Unternehmen ein klares Bild vermitteln, welche Jobs und Entwicklungsmöglichkeiten es gibt – und dass gerade in der Digitalisierung die Chance liegt, Führungspositionen frauengerechter zu machen. Denn im Rahmen der Digitalisierung überdenken und verändern viele Unternehmen sinnvollerweise ihre Arbeitsweise und Organisationsstrukturen. Aus der Veränderung entstehen neue Führungspositionen und -modelle, die noch nicht zu 100 Prozent definiert sind.

Hier liegt die Chance: Wer jetzt aufmerksam ist und gewillt ist anzupacken, kann sich mit neuen Ideen gut positionieren und von Anfang an diesen Veränderungsprozess mitgestalten. Aufgrund der Komplexität der Themen und der absoluten Notwendigkeit zur interdisziplinären Zusammenarbeit, sind diese neuen Strukturen weniger hierarchisch geprägt. Die Fähigkeit zu holistischem Denken und Empathie ist mehr denn je gefragt – und hier können aus meiner Erfahrung viele Frauen besonders punkten. 

Um vorne mit dabei zu sein, sollte Frau jetzt ruhig mutig sein, auch wenn sie keinen technischen Studienabschluss oder die klassische Führungskarriere vorweisen kann. Denn wo neu gestaltet wird, zählen andere Sichtweisen mindestens genau so viel wie Erfahrung. 

Katja Kießler-Funken, Managing Director bei der Digitalagentur Cyperfection:

Cyperfection

In fast allen Branchen haben sich Frauen mittlerweile umfassende Fach- und Führungskompetenzen erarbeitet und sind als Spezialistinnen auf ihrem jeweiligen Gebiet anerkannt. Dennoch geht ihr Weg in eine Führungspositionen bis heute noch immer langsam voran – besonders in den Tech-getriebenen Branchen.

Erfreulicherweise sind Agenturen Vorreiter in Sachen Gleichberechtigung – auffallend viele Frauen finden sich hier in leitenden Funktionen. Der Grund: Agenturen haben früh verstanden, welche Rolle flexible Arbeitsmodelle für ihre Mitarbeiter spielen – und zwar für beide Geschlechter. Denn oft wird vergessen, dass Frauen in ihrer Karriere nur dann besser durchstarten können, wenn auch Männer mehr Zeit für Familie haben.

Die fortschreitende Digitalisierung ist die Grundlage dieser neuen Arbeitsmodelle. Projekte werden schon lange digital und global entwickelt und ausgesteuert. Das bedeutet mehr Flexibilität für Mitarbeiter, die nun immer und von überall effizient über sichere Kommunikationsplattformen arbeiten können und kommt besonders Frauen mit Kindern zu gute. Die Digitalisierung bietet Frauen auch einen weiteren Vorteil: einfaches Networking.

Über dezidierte Plattformen können wichtige Kontakte geknüpft werden, die für schnelle Karrieresprünge grundlegend sind. Zudem ist gerade für Frauen ein Punkt noch sehr wichtig, um die Karriereplanung voranzutreiben: die Kommunikation mit dem Arbeitgeber. Frauen müssen mutig und selbstbewusst ihre Karrierewünsche, Flexibilitätsansprüche und Gehaltsvorstellungen kommunizieren und nicht beim ersten Misserfolg aufgeben. In den meisten Fällen wird man dann auch positiv überrascht, denn die meisten Arbeitgeber schätzen offene Kommunikation und sind auch bereit zu verhandeln.

Jasmin Martensmeier, Head of Recruiting, Publicis Sapient EMEA APAC:

Publicis Sapient

Damit mehr Frauen in Tech-Management-Positionen kommen, müssen grundlegende Rahmenbedingungen geschaffen werden und alle gesellschaftlichen Kräfte mitarbeiten. Die Schulen und Universitäten, die Arbeitgeber, aber vor allem auch die Frauen und Familien selber.

Schulen und Universitäten kommt natürlich eine tragende Rolle zu. Ihre Aufgabe ist es, junge Frauen für die IT zu begeistern, ihnen die neuen Berufsbilder näher zu bringen und so gezielt die Studienwahl zu beeinflussen. Auf diese Weise lassen sich frühzeitig Stereotype aufbrechen. Durch duale Studiengänge und Kooperationen mit Unternehmen können Praxisbezüge geschaffen und Frauen schon während der Ausbildung mit potenziellen Arbeitgebern vernetzt werden.

Auf Unternehmensseite ist es wichtig, Diversity-Ziele über alle Funktionsbereiche und Hierarchieebenen hinweg zu verankern und durchzusetzen – angefangen bei der Geschäftsführung. Elementarer Baustein ist das kritische Hinterfragen der tatsächlichen Vereinbarkeit von Kind und Karriere und das Schaffen entsprechender Arbeitszeitmodelle. Nur wenn Arbeitgeber für beide Seiten funktionierende Voraussetzungen kreieren, können Frauen mit Familie auch Führungspositionen übernehmen.

Und das hat positive Auswirkungen: Nach der Devise "Female talent attracts female talent" schaffen weibliche Vorbilder einen authentischen Blick auf mögliche Karrierepfade. Daher sollten Unternehmen ihre weiblichen Mitarbeiter aktiv fördern, ihnen Plattformen bieten und sie in Mentoring-Programme einbinden. Auch im Recruiting-Prozess gilt es die Weichen zu stellen. Ziel muss sein, Frauen aktiv zu rekrutieren, Interviewer-Gruppen hinsichtlich "Unconscious Bias" (unbewusste Vorurteile) zu schulen und sicherzustellen, dass Bewerberinnen im Interview Partnern beiden Geschlechts gegenübersitzen.

Nicht zuletzt liegt es an den Frauen selbst, sich für Führungspositionen ins Gespräch zu bringen und an ihrem Mut, in die Verantwortung zu treten. Gerade im digitalen Zeitalter können sie durch selbstbewusste Selbstvermarktung innerhalb der internen und externen Netzwerke Sichtbarkeit schaffen, Beziehungen aufbauen und Befürworter gewinnen. Gleichzeitig müssen Väter und Mütter auch junge Mädchen für technische Themen begeistern, und nicht veraltete Rollenbilder mit rosa Einhörnern und dem blauen Baumeister Bob zementieren.


Autor:

Annette Mattgey, Redakteurin
Annette Mattgey

Seit 2000 im Verlag, ist Annette Mattgey (fast) nichts fremd aus der Marketing- und Online-Ecke. Für Markengeschichten, Kampagnen und Karriere-Themen hat sie ein besonderes Faible. Aus Bayern, obwohl sie "e bisi anners babbelt".