Insgesamt steht eines fest: Arbeitgeber verlieren durch demotivierte Angestellte viel Geld: Mitarbeiter, die innerlich schon gekündigt haben, können der deutschen Wirtschaft nach Berechnungen der Unternehmensberatung Gallup bis zu 100 Milliarden Euro pro Jahr kosten.

Ist es überhaupt möglich, intrinsische Motivation bei Menschen zu fördern? Wie?

Einige Fachleute gehen davon aus, dass man nur de-motivieren kann. Ich nicht. Ich glaube, Menschen lassen sich durchaus auch motivieren. Allerdings braucht es einen Nährboden dafür. Dieser besteht darin, Chancen aufzuzeigen, eine gemeinsame Vision für den Mitarbeiter zu bauen. Dafür müssen Leader sich intensiv mit ihren Leuten beschäftigen und den Job um den Mitarbeiter herum bauen bzw. diesen anpassen, wenn es nötig ist. Die Wahrscheinlichkeit ist sehr hoch, dass jemand genau das mag, worin er/sie gut ist. Diesen Sweetspot herauszufinden und den Mitarbeiter dahingehend richtig einzusetzen, ist der Job der Führungskraft.

Was sind die größten Motivationskiller?

Unklarheit führt zu einer vernebelten Sicht und damit zu einer vernebelten Perspektive. Wenn Menschen nicht wissen, auf welches Ziel sie hinlaufen, hören sie irgendwann auf, überhaupt zu laufen. Um zu motivieren braucht es vor allem Klarheit. Klare Ziele, eine klar kommunizierte Vision (wo wollen wir als Unternehmen hin und wo wollen wir mit Dir hin?).

Mangelnde Wertschätzung ist ein weiterer Motivationskiller, der leider immer wieder vorkommt. Zur Wertschätzung gehört für mich konstruktive Kritik dazu. Wenn ich diese nicht anbringe, traue ich meinem Mitarbeiter letztlich nicht zu, sich verbessern oder wachsen zu können. Auch das ist mangelnde Wertschätzung. Lob funktioniert nur als Motivationsschub, wenn daneben auch fachlich und konstruktiv kritisiert werden kann.

Was können Führungskräfte tun, wenn ihre High Potentials plötzlich weniger Motivation zeigen?

Richtige High Potentials verdienen diesen Namen nur, wenn sie nicht nur erfolgreich und schlau, sondern auch reflektiert sind. Sie werden sich im Zweifel melden, wenn die Motivation nachlässt, weil ihr Ehrgeiz dann ebenso geschmälert wird. Das lässt kein High Potential zu. Neben ihren Fähigkeiten kennen sie auch ihre Bedürfnisse. Hier lässt sich dann eventuell eine andere Aufgabe finden oder es braucht ein Coaching, wenn noch tiefere Gründe ursächlich sind. Hier kann herausgefunden werden, inwiefern die Company oder die Position an dem Motivationseinbruch Schuld hat oder andere, private Gründe dahinterliegen. Was kann die Führungskraft dagegen tun, was kann der/ die Mitarbeiter*in tun? Es geht darum, herauszufinden, was genau das Motivationsloch hervorgerufen hat.

Wie machen Führungskräfte aus motivierten Mitarbeitern erfolgreiche Mitarbeiter?

Hier gilt einmal mehr das Credo: "Hire the talent, train the Skills." Die Aufgabe der Führungskraft ist hier, herauszubekommen, was die Gründe für den mangelnden Erfolg sind. Was hemmt sie genau? Ist es mangelndes Wissen, ist das Environment der Firma nicht für Peak Perfomance ausgelegt? Ist der Sweetspot des Wirkens vielleicht noch nicht gefunden? Oder ist es vielleicht die Angst zu versagen oder jemanden zu enttäuschen? Auch hier lässt sich mit Hilfe eines Coachings tiefer einsteigen, wenn nötig, und nach den Gründen suchen. Es geht darum, die hemmenden Faktoren auszuschalten. 

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Welche Rolle spielt das Gehalt?

Das Gehalt spielt in der Regel eine wichtige, aber keine entscheidende Rolle. Das Gehalt ist eine Form von Wertschätzung gegenüber der Arbeit, die geleistet wird. Häufig kann ein Titel oder ein bestimmter Status in der Firma einen ähnlichen Stellenwert einnehmen. Manchmal kann sogar die Zeit bzw. die Aufmerksamkeit des Vorgesetzten ein nicht optimales Gehalt ausgleichen. Oftmals ist das Bedürfnis, gesehen und wertgeschätzt zu werden, viel wichtiger als das Gehalt.

Motivation im Home Office: Leichter oder schwerer als im Büro?

Es ist schwieriger, würde ich sagen. Bei Mitarbeitern, die man vorher länger und gut kannte, kann das funktionieren. Onboardings im Home Office sind allerdings eine echte Herausforderung. Die räumliche Distanz schafft schnell auch eine emotionale Distanz. Am Telefon Feedback zu geben ist zwar viel einfacher, aber auch viel unpersönlicher, weil man einfach kein wirkliches Gefühl für das Gegenüber aufbaut. So ist es beim Video auch.

Feedback vom Chef, Kontakt zu Kollegen: Wie wichtig ist das für die Motivation? Empfinden das alle ähnlich?

Die meisten Menschen wollen in irgendeiner Form anerkannt werden. Es gibt nur sehr wenige Menschen, die dafür kein externes Feedback brauchen. Lob ist daher sehr wichtig für die Motivation. Dies können sich auch Mitarbeiter untereinander geben, auch remote. Lob vom Vorgesetzten wirkt aber oft nachhaltiger auf die Motivation und das Engagement als das von Kollegen.

Was können Chefs/Organisationen dazu beitragen, die Resilienz und das Durchhaltevermögen zu erhöhen?

Die Resilienz wird entscheidend durch das Team-Gefüge und dessen Zusammenhalt gestärkt, sowie durch eine vertrauensvolle Beziehung zu den Führungspersönlichkeiten. Zudem ist es wichtig, dass sich alle in demselben Boot sitzend fühlen, alle an demselben Strang ziehen, weil sich alle gleichermaßen verantwortlich fühlen, das gesteckte Ziel zu erreichen.

Inwieweit spielen dabei Konzepte wie Job Rotation oder Job Enrichment eine Rolle?

Ich halte von diesen Begriffen nicht sehr viel, sie erscheinen mir eher als künstliche Modewörter ohne viel Inhalt.  Ich würde immer eher den Weg empfehlen, herauszufinden, worin Mitarbeiter tatsächlich richtig gut sind und für die Schwächen "Work-Around-Lösungen" schaffen. So entwickelt sich der Mitarbeiter von selbst weiter und braucht keine künstlich erzeugten "Job Enrichment-Angebote".


Über Katharina Wolff: 2010 gründete Katharina Wolff mit 26 Jahren die Personalberatung D-Level, die sie bis heute führt. Die Hamburgerin war 2011 bis 2015 Abgeordnete in der Hamburgischen Bürgerschaft und unter anderem für Netzpolitik und Gleichstellung zuständig. Im  September 2019 startete sie die Initiative "Mission Shortlist- Looking for Female Leaders", mit dem Ziel, mehr Frauen in digitale Führungspositionen zu bringen. Für W&V spricht sie Klartext - in unserem Interview-Format "Klartext - Katharina Wolff über Köpfe, Karrieren und digitale Konzepte."



Annette Mattgey, Redakteurin
Autor: Annette Mattgey

Seit 2000 im Verlag, ist Annette Mattgey (fast) nichts fremd aus der Marketing- und Online-Ecke. Für Markengeschichten, Kampagnen und Karriere-Themen hat sie ein besonderes Faible. Aus Bayern, obwohl sie "e bisi anners babbelt".