Bewerbermarkt:
Was man beim digitalen Recruiting beachten muss
Nicht mehr die Chefs, die Bewerber haben heute das Sagen. HR-Spezialist Andreas Herde hat zehn Thesen aufgestellt, wie digitales Recruiting gelingen kann.
Foto: Yeahr
Andreas Herde ist spezialisiert auf HR in modernen Zeiten. Im Gastbeitrag erzählt er, welche Trends den Bewerbermarkt heute kennzeichnen und was die Personalabteilungen tun müssen, um vakante Stellen zu besetzen.
Fachkräftemangel, Vollbeschäftigung, digitale Transformation, Internationalisierung, Change: Auf die aktuellen Herausforderungen von Unternehmen haben viele schlaue Menschen viele schlaue Antworten. Das "Recruiting zu digitalisieren" ist eine der favorisierten. Wer auf digitales Recruiting setzt, der sollte besser nicht bei der High-End Lösung anfangen, sondern vorne beim Mindset. Zehn Thesen, was in Zukunft bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter zu beachten ist:
1. The war for talents is over
Finden Sie sich damit ab, dass vor allem begehrte Fachkräfte wie Ingenieure oder Software-Entwickler nicht mehr aktiv suchen müssen. Niemand muss mehr wechseln. Das persönliche Anschreiben haben Entwickler laut Stack Overflow Report Ende 2016 als größte Hürde im Bewerbungsprozess genannt. Arbeitnehmer suchen nicht mehr. Sie wollen gefunden werden.
2. Mitarbeiterempfehlungen werden zum wichtigsten Recruitingkanal
Im Empfehlungs-Zeitalter treffen wir mittlerweile auf Unternehmen, wo über 60 Prozent der Stellen über Empfehlungen besetzt werden. Das funktioniert, denn genau diese Kandidaten sind meist besser geeignet, passen besser zur Kultur und sind meist loyaler als andere. Sie finden schneller Anschluss und sind einfacher zu integrieren. Die durchschnittlichen cost-per-hire über klassische Kanäle liegen heute bei 3.000-5.000 Euro. Sind da 500 - 1.000 Euro brutto für eine erfolgreiche Empfehlung, ausgezahlt nach der Probezeit des neuen Kollegen, ein angemessener Anreiz an Ihre Mitarbeiter für eine Empfehlung? Da muss wahrscheinlich mehr kommen.
3. Einblicke in die Arbeitswelt sind Trumpf
Gerade die junge Generation will ihr Umfeld und ihre künftigen Kollegen schon früh im Prozess kennen lernen. Nicht den Chef, nicht den Recruiter. Und zwar nicht nur menschlich, sondern vor allem fachlich. Virtual und Augmented Reality können hier tatsächlich sehr hilfreich sein, um Einblicke in die echte Arbeitswelt zu geben.
4. Geschwindigkeit und Anpassungsfähigkeit sind absolute Basisskills
Ein Bewerber erwartet, dass ein Einstellungsprozess vom Erstkontakt bis zur Unterschrift in vier Wochen erledigt ist. Stellenanzeigen in klassischen Stellenbörsen werden allerdings noch für 60-90 Tage geschaltet und lassen sich nach Schaltung auch nicht mehr anpassen. Das ist von vorgestern. Hier passen Anforderung und Kanal nicht zusammen. Die Anbieter müssen sich besser anpassen.
5. Digital zu rekrutieren, heißt zahlenbasiert zu rekrutieren
Machen Sie KPIs zum Fundament und zum Kompass Ihrer Aktivitäten. Allerdings kann die reine Ausrichtung auf Quantität einem Recruitingteam schnell das Genick brechen. Setzen Sie ein Zahlenmodell auf, das auf Effizienz abzielt. "Bewerber pro Einstellung" ist zum Beispiel ein hervorragender Gradmesser für die Frage, ob man die richtigen Bewerber anzieht.
6. Alle Mitarbeiter werden zu Recruitern
Die Agilisierung der Arbeit auf das Recruiting auszurollen, bedeutet in letzter Konsequenz, dass Teams ihre Kandidaten selbst rekrutieren. Erste Unternehmen legen diese Aufgabe tatsächlich mittlerweile in die Hände von Entwicklungs- oder Kreativteams. Dabei darf aber nicht vergessen werden, diese Teams auch mit dem nötigen Wissen auszustatten. Dies ist eine wesentliche neue Rolle von HR.
7. Recruiting ist wie Sales
In einem Arbeitnehmermarkt gilt es, das Unternehmen, dessen Werte und Kultur zu verkaufen. Das war bisher nicht immer die Kernkompetenz von HR. Holen Sie sich entsprechendes Sales-Know-how in die Recruiting-Abteilung. Trainieren Sie zum Beispiel Ihre Recruiter durch interne Sales-Kollegen in Gesprächsführung, Akquisetechniken oder Einwandbehandlung.
8. Obst und Wasser sind keine Benefits
Das aktuelle "GenY-Barometer" der Job-Börse Absolventa zeigt: Fortbildung, ein moderner Arbeitsplatz oder Diensthandy sind mittlerweile Selbstverständlichkeiten und kein Differenzierungsfaktor mehr. Bei den Zusatzleistungen ist heute Kreativität und Individualität gefragt. Sie sollten zum Mitarbeiter und dessen Lebenssituation sowie zur eigenen Marke passen.
9. Active Sourcing kannibalisiert sich selber
Die sozialen Netzwerke haben dazu geführt, dass die letzten Jahre Horden von externen oder internen Recruitern unpersönliche Massennachrichten über Xing oder LinkedIn an potenzielle Kandidaten gesendet haben. Die Folge: Die ersten High Potentials melden sich hier wieder ab. Grund: Spam. Ein schönes Beispiel dafür, wie viel versprechende Kanäle sich selber zerstören, weil digitales Recruiting zwar richtig gedacht, aber nicht aus Kandidatensicht umgesetzt wird.
10. Old-School-Headhunter sind aussterbende Spezies
Die reine Kandidatenvermittlung der alten Schule auf Provisionsbasis wird der Digitalisierung als erstes zum Opfer fallen. Wenn der Markt leer ist, die Kandidaten aber nicht wechseln wollen, wird ein Headhunter diese Kandidaten auch nicht aufbieten können. Die Digitalisierung zeichnet sich in allen Branchen n vor allem dadurch aus, den Middle Man aus dem Spiel zu nehmen und Vermittlung online direkt abzubilden. Uber oder AirBnB sind gute Beispiele hierfür. Und im Recruiting ist der Personalvermittler der eliminierte "Middle Man".
Andreas Herde ist Gründer und Geschäftsführer der HR-Agenur von Yeahr, die sich auf die HR-Herausforderungen in der neuen digitalisierten Arbeitswelt spezialisiert hat.
